ТК РФ не ставит возможность перемещения работника в организации в зависимость
от оценки работодателем выполнения работником его трудовой функции

 Вопрос:

    Может ли результат "оценки" служить основанием для перемещения, увольнения или изменения оклада работника?

    
 Ответ:

    ТК РФ не использует термин "оценка".
    
    Порядок перемещения работника в организации регулируется ст.72 ТК РФ. В соответствии со ст.72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Таким образом, ТК РФ не ставит возможность перемещения работника в организации в зависимость от оценки работодателем выполнения работником его трудовой функции.
    
    В соответствии со ст.129 ТК РФ оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Согласно ст.155 ТК РФ при невыполнении работником норм труда (трудовых обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. В соответствии со ст.160 ТК РФ нормы труда - это нормы выработки, времени, обслуживания. Согласно ст.161 ТК РФ и п.п.2, 3 "Правил разработки и утверждения типовых норм труда", утвержденных постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 года N 804, для однородных работ могут устанавливаться типовые межотраслевые нормы труда, утверждаемые Министерством труда и социального развития РФ, и типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы труда, утверждаемые федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития РФ. Кроме того, введение норм труда возможно и путем принятия работодателем локальных нормативных актов.
    
    Таким образом, выплачиваемый работнику оклад зависит от выполнения работником норм труда, установленных как нормативно-правовыми актами федеральных органов государственной власти, так и локальными нормативными актами работодателя. Определение выполнения работником норма труда предполагает соотнесение работодателем норм труда, выполненных работником, с установленными нормами труда. В случае установления выполнения работником норм труда в меньшем объеме работодатель устанавливает причины невыполнения норм труда. В данном случае не происходит оценки самого качества выполненной работы.
    
    В соответствии со ст.77 ТК РФ основания прекращения трудового договора должны быть предусмотрены ТК РФ или иными федеральными законами. Единственным основанием прекращения трудового договора, связанным с оценкой деловых качеств работника, является недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу (пп."б" п.3 ст.81 ТК РФ). Порядок проведения аттестации может предусматриваться федеральным законом, иным нормативно-правовым актом или локальным нормативном актом организации (п.31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2). Действующим законодательством предусматривается порядок проведения аттестации только отдельных категорий работников, единый унифицированный порядок проведения аттестации не установлен.
    

    Таким образом, результаты аттестации оформляются теми документами, которые предусматриваются локальным актом организации, устанавливающим порядок проведения аттестации. Таким документом может быть, например, заключение аттестационной комиссии.

Орлова М.А., юрисконсульт
ЗАО "Юридический центр
"Северо-Западный регион"
тел./факс 332-32-85

4 мая 2005 года N Ю7637