МИНИСТЕРСТВО ТРУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПИСЬМО
от 3 августа 1993 года N 1375-РБ
Об утверждении "Временных методических рекомендаций по аттестации государственных служащих"
Направляем "Временные методические рекомендации по аттестации государственных служащих", подготовленные Минтрудом России с привлечением НИИ труда в целях оказания методической помощи министерствам, ведомствам и другим организациям в практической работе по проведению аттестации государственных служащих органов исполнительной власти в соответствии с постановлением Минтруда России от 12 октября 1992 года N 23.
Р.А.Баткаев
АТТЕСТАЦИЯ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Временные методические рекомендации
ВВЕДЕНИЕ
В условиях формирования рыночной экономики, становления правового государства возрастают квалификационные требования, предъявляемые к работникам органов государственной власти. Доля нетрадиционных работ в сфере государственного управления резко увеличилась. Появляются структурные подразделения по вопросам правового регулирования, демонополизации и приватизации, приоритетных инвестиционных программ и конверсии, координации межотраслевых и межгосударственных связей и др.
В условиях перехода к рыночным отношениям в определенных условиях в деятельности государственных служащих возникает и развивается коррупция. Коррупция в органах власти и управления ущемляет конституционные права и интересы граждан, подрывает демократические устои и правопорядок, дискредитирует деятельность государственного аппарата, извращает принципы законности, препятствует проведению экономических реформ.
В связи с вышеизложенным остро стоит задача повышения эффективности работы государственных служащих на основе применения прогрессивных форм и методов их аттестации.
В настоящее время практически отсутствуют методические разработки по оценке труда аттестуемых работников государственных органов. В существующих подходах к аттестации государственных служащих, равно как и работников аппарата управления основного звена, не рассматривается комплексная оценка и деятельности, включающая как оценку профессиональных и личностных качеств работника, так и результатов его труда на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения конкретных целей и соответствия квалификационным требованиям.
Во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 4 апреля 1992 года N 361 "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы" аттестация государственных служащих была проведена в Министерстве транспорта Российской Федерации, Государственном комитете Российской Федерации по статистике, Министерстве внешнеэкономических связей России, Министерстве науки, высшей школы и технической политики Российской Федерации и других органах государственной власти. Практика показала, что не везде она проходит обоснованно, с учетом реальных заслуг и квалификации каждого работника. Отсутствует методика проведения аттестации, включающая пакет нормативно-правовых документов, на основе которых необходимо оценивать квалификационный уровень государственного служащего с учетом предъявленных требований и сложности выполняемой им работы.
В нынешних условиях формирования новых и реорганизации действующих органов государственной власти в соответствии с Указами Президента России от 12 мая 1992 года N 511 "Об упорядочении системы государственного управления" и от 30 сентября 1992 года N 1148 "О структуре центральных органов федеральной исполнительной власти" имеет место тенденция значительного увеличения численности работников и количества самостоятельных структурных подразделений (управлений, отделов, подотделов) в соответствующих аппаратах при сохранившемся принципе финансирования оплаты труда государственных служащих за счет бюджетных средств. Таким образом, по-прежнему отсутствует фактор создания и усиления заинтересованности руководителей и специалистов государственных органов в повышении качества и эффективности принимаемых государственных решений на основе роста уровня компетентности и ответственности, совершенствования деловых и профессиональных качеств.
Целью аттестации государственных служащих является укрепление государственного аппарата; улучшение подбора, подготовки и расстановки кадров; предупреждение коррупции; стимулирование роста квалификации работников и повышения ответственности за результаты принимаемых решений; развитие инициативы и творческой активности.
Настоящие рекомендации предназначены для проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти на следующих уровнях: федеральном, республиканском, краевом и областном, автономной области и автономного округа, городов Москвы и Санкт-Петербурга, города, района в городе, а также могут быть использованы при аттестации государственных служащих в представительных и судебных органах государственной власти.
Работа подготовлена Отделом организационных структур управления Института труда заказом Министерства труда Российской Федерации. Научный руководитель темы и ответственный исполнитель - зав.отделом, к.э.н. Столярова В.А.; ответственный исполнитель - вед.научн. сотрудник, к.э.н. Богданова О.М. при участии старшего научного сотрудника Гермогенова М.Д., ведущих экономистов - Никишиной Н.И., Терешкиной Н.Н., Зайка Л.М., Романовой Г.Н.
1. ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1. Основные понятия
Аттестация - определение степени соответствия уровня квалификации государственного служащего квалификации выполняемой им работы (функции).
Государственная служба представляет собой осуществление должностных полномочий по реализации целей и функций государства в соответствии с Конституцией Российской Федерации и другими актами законодательства.
Государственная должность представляет собой содержание и объем должностных полномочий занимающего ее гражданина Российской Федерации по реализации компетенции государственного органа. Государственная должность учреждается в порядке, установленном актами законодательства Российской Федерации и субъектов Российской Федерации и финансируется из соответствующего бюджета.
Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, занимающий в порядке, установленном законодательством, оплачиваемую государственную должность. Не являются государственными служащими народные депутаты, судьи.
Деятельность государственного служащего должна осуществляться исходя из следующих основных принципов: законности; равного права граждан на любую государственную должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации; профессионализма и компетентности; обязательности решений вышестоящих в порядке подчиненности государственных должностных лиц, принятых в пределах их полномочий, для нижестоящих государственных должностных лиц; гласности; подконтрольности деятельности государственных служащих в порядке, установленном актами законодательства; экономической, социальной и правовой защищенности; ответственности за ненадлежащее исполнение своих должностных полномочий.
В целях предупреждения коррупции при осуществлении полномочий государственный служащий не вправе:
- заниматься предпринимательской деятельностью;
- оказывать любое не предусмотренное законом содействие физическим и юридическим лицам с использованием своего служебного положения в осуществлении предпринимательской деятельности и получать за это вознаграждение, услуги и льготы;
- выполнять иную оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности), а также заниматься предпринимательской деятельностью через посредников, и равно быть поверенным у третьих лиц по делам государственного органа, в котором он состоит на службе;
- самостоятельно или через представителя принимать участие в управлении акционерными обществами, товариществами с ограниченной ответственностью или иными хозяйственными субъектами.
Нарушение указанных требований влечет освобождение от занимаемой должности и иную ответственность в соответствии с действующим законодательством.
Устанавливается для государственных служащих обязательное представление при назначении на руководящую должность декларации о доходах, движимом и недвижимом имуществе, вкладах в банках и ценных бумагах, а также обязательствах финансового характера. Непредставление таких сведений или умышленное представление неполной, недостоверной или искаженной информации является причиной отказа в назначении на должность.
А также не допускается совместная работа на государственной службе родственников или свойственников (родители, супруги, их братья, сестры, дети), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного, из них другому.
Оценка квалификационного уровня государственного служащего осуществляется комплексно и основывается на учете специфики труда той или иной категории служащих и достигаемой результативности в работе.
Исходя из научных данных о структуре личности и требований к ней, вытекающих из функциональных обязанностей государственных служащих, можно выделить два блока качеств: профессиональные и личностные.
К первой группе качеств относятся профессиональные знания и навыки работника, полученные в результате специального образования, стажа работы, научной деятельности, повышения квалификации в основной и смежных областях. Так, например, кроме знаний в основной области, связанных непосредственно с выполнением своих должностных обязанностей, каждому работнику - руководителю и специалисту, участвующему в процессе государственного управления в условиях формирования рынка, необходимы знания и в области экономики, права, психологии, педагогики, управления, трудового законодательства и т.д.
При этом, применительно к руководителю, для эффективного осуществления функций государственного управления необходимы также организаторские способности, т.е. умение видеть перспективу;
правильно использовать (распределять работу) подчиненных работников, руководствуясь объективной оценкой качеств и способностей и создавая при этом стимулы, побуждающие к более эффективному труду. Эта группа качеств является также профессиональной характеристикой государственного служащего, занимающего руководящую должность.
Помимо вышеперечисленных профессиональных качеств, следует учитывать также такие деловые характеристики государственного служащего, как : активность, проявление творческой инициативы, отсутствие консерватизма, закостенелости, бюрократических черт.
К личностным качествам относятся такие качества, как воля, выдержка, память, внимание, честность, справедливость, искренность, порядочность, умение уважать подчиненных. Для руководителя значимость вышеперечисленных человеческих и профессиональных качеств зачастую оказывается очень высока, особенно в нынешних меняющихся экономических условиях, когда влияние человеческого фактора, совместимости, индивидуальных свойств в особой степени может сказываться на результатах труда каждого работника и коллектива в целом.
Оценка уровня квалификации государственных служащих на основе рассмотрения их профессиональных и личностных качеств обязательно должна сопровождаться проведением анализа результатов труда.
При оценке сложности и качества работы государственных служащих учитываются особенности деятельности различных должностных и профессионально-квалификационных групп этой категории работников и результативность их трудового вклада. Результатом аттестации государственного служащего является установление соответствия его качеств и достигнутых результатов деятельности предъявляемым к работнику данной должности квалификационным требованиям в соответствии с квалификацией выполняемой им работы. Основной характеристикой квалификации работы аттестуемого работника является ее сложность и качество, которые оцениваются исходя из содержания труда (функций).
1.2. Порядок подготовки и проведения аттестации
государственных служащих
Основными задачами аттестации государственных служащих являются:
- определение служебного соответствия государственного служащего занимаемой должности;
- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
- стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
- определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
- внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.
Аттестации подлежат государственные служащие, занимающие должности руководителей государственных органов и их подразделений, а также должности специалистов государственных органов и их подразделений. При этом должности государственных служащих различаются в зависимости от объема полномочий, характера (вида) управленческих решений (подготовка, оформление, принятие, оценка исполнения) и содержания функций управления.
Аттестация государственных служащих может носить очередной (регулярный) и внеочередной характер.
Внеочередная аттестация проводится в зависимости от ситуации, возникшей в связи с реализацией таких важнейших мероприятий, как борьба с коррупцией в системе государственного управления, дифференциация в уровнях оплаты труда государственных служащих и др.
При внеочередной аттестации максимально используются ее возможности для укрепления государственного аппарата, улучшения работы по подбору, подготовке и расстановке кадров, предупреждению коррупции.
Очередной аттестации подлежат все должностные лица, осуществляющие полномочия по реализации целей и функций государства в том или ином органе управления. При этом виде аттестации к оценке трудового вклада, опыта, знаний и умений работника в новых условиях работы государственных органов могут привлекаться независимые эксперты.
Подготовка к проведению аттестации государственных служащих и еепроведение осуществляются в соответствии с Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 12 октября 1992 г. N 23.
Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих этапов:
- организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации руководителей и специалистов структурных подразделений центрального аппарата;
- разработка и утверждение графиков проведения аттестации;
- определение и утверждение состава аттестационных комиссий;
- подготовка необходимых документов на аттестуемых работников;
- утверждение состава экспертных групп (при необходимости).
Проведение аттестации государственных служащих в соответствии с установленным порядком включает:
- оценку соответствия квалификационного уровня работника квалификации выполняемой им работы (предъявляемым к работнику требованиям);
- оформление результатов аттестации;
- ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений;
- разработку планов мероприятий по итогам аттестации и осуществление контроля за их выполнением.
Очередной аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее, чем через год после выхода их на работу.
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем государственного органа по согласованию с комитетом профсоюза и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее, чем за один месяц до начала аттестации.
В графике указывается наименование структурного подразделения, в котором работает аттестуемый; его фамилия, инициалы и должность; дата проведения аттестации и дата сдачи представлений в аттестационную комиссию с указанием ответственных лиц (см. Приложение 1).
В ходе подготовки к аттестации руководителем государственного органа издается приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и график, формулируются задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.
График проведения аттестации разрабатывается управлением (отделом) кадров с учетом численности аттестуемых работников и конкретных предложений руководителей структурных подразделений. Как правило, в первую очередь, аттестуются руководители подразделений, затем - специалисты государственных органов. В соответствии с этим может формироваться несколько аттестационных комиссий.
Аттестационная комиссия утверждается в составе председателя, его заместителя, секретаря и членов комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководитель государственного органа, его заместители, руководители функциональных структурных подразделений, представители профсоюза и кадровых служб, высококвалифицированные специалисты, в случае необходимости приглашенные научные эксперты. Контроль за выполнением соответствующего приказа по государственной службе "О проведении аттестации работников центрального аппарата" возлагается, как правило, на одного из заместителей руководителя государственного органа.
Важным и ответственным мероприятием в подготовке к аттестации является информационно-разъяснительная работа. Она предусматривает изучение руководящим составом государственного органа, работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделений и членами аттестационной комиссии директивных и нормативных документов по аттестации; доведение до каждого работника целей, роли и порядка проведения аттестации, а также возможных кадровых решений по ее результатам.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации, представляется служебная характеристика-отзыв (представление), которая подготавливается его непосредственным руководителем. Данный документ должен содержать всесторонний анализ и оценку личности государственного служащего, включая его профессиональные качества, индивидуальные способности, а также результаты работы за предшествующий период. Содержание характеристики-отзыва на аттестуемого работника государственного органа управления приведено в Приложении 2.
При последующих аттестациях в комиссию представляется также аттестационный лист предыдущей аттестации. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до начала аттестации, ознакомлен с подготовленными на него материалами.
Аттестация проводится, как правило, в присутствии руководителя структурного подразделения, в котором работает аттестуемый. Аттестационная комиссия проводит беседу с аттестуемым на основе рассмотрения представленных материалов, в ходе которой выясняются возникающие спорные или неясные вопросы, необходимая дополнительная информация, а также соображения аттестуемого работника и его планы в части совершенствования своей трудовой деятельности и улучшения результатов труда. Члены аттестационной комиссии на своем заседании заслушивают также краткое сообщение руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого, которая отражена в характеристике отзыве. В ходе заседания аттестационной комиссии ведется протокол (см. Приложение 3).
При неявке работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
По результатам аттестации государственного служащего аттестационная комиссия дает рекомендации по одному из следующих направлений:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
- не соответствует занимаемой должности.
Аттестационной комиссией даются также рекомендации по повышению в должности, изменению должностного оклада, поощрению за достигнутые работником успехи, включению в резерв на выдвижение.
Таким образом, на основе всестороннего, объективного и демократического обсуждения профессиональной подготовленности, квалификации, деловых и нравственных качеств работника, занимающего государственную должность, аттестационная комиссия должна вносить на рассмотрение руководителю соответствующего органа управления одну из рекомендаций:
а) о назначении на должность, на которую сотрудник представляется;
б) о назначении сотрудника на другую должность;
в) об установлении или отмене надбавок к должностному окладу сотрудника;
г) о переводе сотрудника на другую работу с его согласия;
д) о направлении сотрудника на повышение квалификации;
е) о признании сотрудника несоответствующим занимаемой должности.
Оценка деятельности аттестуемого работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием. Аттестация и голосование проводятся при наличии не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности. При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует. Голосование проводится, как правило, в отсутствии аттестуемого работника.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и характеристика-отзыва на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле. Форма и содержание аттестационного листа приводятся в Приложении 4.
После завершения аттестации государственных служащих подводятся итоги ее проведения. Обобщенные данные с материалами аттестационных комиссий передаются руководителю государственного органа для принятия соответствующего решения. По итогам проведенной работы издается приказ, в котором содержится краткий анализ положительных сторон и недостатков в проведении аттестации; утверждаются разработанные мероприятия по ее результатам;
Все решения о материальном поощрении работников за достигнутые результаты в процессе выполнения служебных обязанностей следует принимать на основе оценки и выводов аттестационной комиссии и с учетом соблюдения действующего трудового законодательства. Аттестационная комиссия дает рекомендации по дальнейшему улучшению работы руководителя и специалиста, устранению имеющихся недостатков, повышению квалификации и другие предложения, оформляя их протоколом (см. Приложение 3).
Трудовые споры, связанные с аттестацией, в том числе и по вопросам освобождения от должности работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
2. МЕТОДЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Для оценки квалификации аттестуемых работников государственных органов применяются различные методы, а именно: социологическое исследование (анкетирование и интервьюирование), экспертная оценка и самооценка, тестирование, метод нормативно-правового обеспечения и др. Указанные методы аттестации государственных служащих наиболее эффективны, если используются в оптимальном их сочетании.
Квалификация государственных служащих оценивается критериями, обуславливающими необходимые предпосылки своевременного и качественного выполнения соответствующих функциональных обязанностей.
Комплексная оценка квалификационного уровня государственных служащих включает оценку профессиональных и личностных качеств работника и оценку результатов его труда.
2.1. Оценка профессиональных и личностных
качеств государственных служащих
Качества аттестуемых государственных служащих различных должностных категорий укрупненно можно классифицировать по характеру и способу их выражения на следующие группы: профессиональные и личностные.
Первая группа качеств определяется такими показателями, как образование, стаж работы (по специальности и на государственной службе), ученая степень, курсы (или другие формы) усовершенствования знаний в области своей профессии (деятельности) и в смежных областях (экономики, психологии, юриспруденции, управления, права и др.), научные труды и т.п.
Ко второй группе можно отнести, например, ответственность, работоспособность, умение организовать и планировать свой труд, самостоятельность, творческую активность и инициативу, способность осваивать новые современные методы, а также способность принятия и подготовки решений в экстремальных ситуациях и т.д.
Показатели второй группы следует подразделять также по значимости в зависимости от категории государственных служащих (руководители, специалисты) и с учетом различных требований, предъявляемых к ним. Применительно к руководителям сюда можно отнести такие характеристики, как: умение справедливо распределить работу между сотрудниками, создать деловую и нормальную обстановку в коллективе, быть выдержанным и объективным; для специалистов - это: умение контактировать с сотрудниками при выполнении общей работы или задания, дисциплинированность и честность и др.
Указанные характеристики находят свое отражение в соответствующих формах: характеристике-отзыве и аттестационном листе (см. Приложение 2, 4). Система показателей, рекомендуемых для всесторонней оценки качеств работников в органах государственной власти при проведении аттестации, приводится в Приложениях 5, 6.
При аттестации государственных служащих и выработке соответствующих рекомендаций учитываются также дополнительные условия и факторы, связанные с выполнением обязанностей временно отсутствующих работников, совмещением должностей, выполнением особо важной и срочной работы (правительственных заданий, поручений руководства государственного органа и др.).
Процедура оценки квалификации государственного служащего, его деловых и личностных качеств осуществляется с использованием различных аналитических методов в рациональном их сочетании.
Оценка качеств государственных служащих по каждому из показателей, приведенных в Приложениях 6 и 8, может производиться с помощью экспертной оценки по балльной системе, где высший балл "5" ставится, если то или иное качество проявляется всегда, "4" - почти всегда, "3" - проявляется и не проявляется в равной мере, "2" проявляется редко или не проявляется совсем.
Для каждого уровня руководителей и должностной категории специалистов в государственном органе по каждому качеству, их группе и в целом рассчитываются нормативные показатели учитывающие относительную важность каждого из качеств.
Среди экспертов должно быть не менее двух руководителей более высокого ранга, двух руководителей одного ранга с аттестуемым (если он занимает руководящую должность) и двух представителей более низкого ранга (применительно к аттестуемому руководителю желательно подчиненных). В состав экспертов могут входить также приглашенные специалисты высокой квалификации. Экспертиза осуществляется анонимно.
По результатам экспертизы заполняются таблицы средних экспертных оценок (таблица 1).
После оценки каждого качества вычисляется средняя оценка по группе качеств. В итоге определяется общая средняя оценка качеств должностного лица. Анализ таблицы можно составлять по оценкам вышестоящих работников; работников одного ранга; нижестоящих работников; по средним экспертным оценкам; отдельно по различным самостоятельным структурным подразделениям государственного органа.
Таблица 1
Экспертная оценка качества руководителей
и специалистов государственного органа
управления
Ф.И.О. __________Подразделение _________Должность ___________
---------------------------------------------------------------------
Показатели, харак- ¦Определение ре- ¦ Установленная оценка ¦Средняя
теризующие качества¦зультатов оценки¦ в баллах ¦ оценка
аттестуемого работ-¦качеств работни-+----------------------¦по группе
ника ¦ка ¦ 5 ¦ 4 ¦ 3 ¦ 2 ¦качеств
-------------------+----------------+-----+-----+-----+----+---------
1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7
---------------------------------------------------------------------
При экспертном методе оценки деятельности различных должностных категорий аттестуемых государственных служащих очень важно подобрать конкретный соответствующий перечень показателей качеств, сформировать высококвалифицированный и объективный состав экспертов, провести тщательный анализ результатов экспертизы.
Пример разработки анкеты экспертной оценки качеств личности руководителя подразделения государственного органа приводится в Приложении 7.
Кроме экспертной оценки качеств аттестуемых государственных служащих может применяться социологическое исследование, построенное на опросах и интервьюировании с учетом специфики деятельности различных государственных органов.
Для проведения анкетирования разрабатываются специальные вопросы к аттестуемым руководителям и специалистам, основанные на характере деятельности того или иного государственного органа (министерства, комитета, администрации, департамента и др.).
В результате оценки качеств государственных служащих на основе анкетирования и экспертизы соответствующих показателей выявляются положительные и негативные стороны их деятельности, которые служат основными критериями при проведении аттестации. Результаты экспертных оценок и социологического исследования для проведения аттестации руководителей и специалистов систематизируются, обобщаются и заносятся в форму, которая может иметь следующий вид (таблица 2).
Таблица 2
Показатели оценки деловых и личностных качеств
аттестуемых государственных служащих, полученные
в результате анкетирования и экспертизы различных
качеств
--------------------------------------------------------------------
Качества, отмеченные наиболее высокими оценками
--------------------------------------------------------------------
Руководителями Коллегами Подчиненными*)
--------------------------------------------------------------------
Профессиональная компетентность
Управленческие качества *)
Личностно-психологические качества
--------------------------------------------------------------------
Качества, отмеченные наиболее низкими оценками:
--------------------------------------------------------------------
Юридическая грамотность
Умение создавать нормальные
условия труда в коллективе *)
Умение наладить благоприятный
микроклимат в коллективе *)
--------------------------------------------------------------------
Особо ценные качества
Эксперты отметили высокую профессиональную компетентность,
умение творчески подходить к делу, определять стратегические задачи,
высокие управленческие качества почти по всем показателям.
Респондент перспективен для повышения.
--------------------------------------------------------------------
Недостающие качества
При всех высоких показателях качеств все же эксперты отметили
некоторую склонность к манипулированию межличностными отношениями
и т.д.
...............................................................
....................................................................
--------------------------------------------------------------------
Соответствие занимаемой должности
Соответствует Не соответствует Эксперты воздержались
от ответа
--------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------
Примечание :________________________________________________________
--------------------------------------------------------------------
Возможность выдвижения на более ответственную работу
Выдвижение Выдвижение Эксперты воздержались
возможно невозможно от ответа
--------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------
Примечание : _______________________________________________________
--------------------------------------------------------------------
Изменение стиля руководителя в условиях ранка
Соответствует Изменение Не изменился Эксперты не
условиям незначительно ответили
--------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------
Авторитет респондента
Достаточен Авторитетом не пользуется Эксперты не ответили
--------------------------------------------------------------------
Советы респонденту
- Совершенствовать профессиональные
и организационные качества *) _________________________
- Улучшить стиль и методы руковод-
ства _________________________
- Проявлять коллегиальность _________________________
- Развивать самоуправление и глас-
ность в коллективе *) _________________________
- Способность профессиональному
росту подчиненных *) _________________________
*) Применительно к руководителям
2.2. Оценка результатов труда государственных
служащих
Квалификация, знания, умение, профессиональные навыки, способности и другие качества государственных служащих, в конечном счете обуславливают конечные результаты их работы. Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с оценкой результатов труда работников государственных органов управления. Оценка результатов деятельности при аттестации государственного служащего основана на измерении его вклада в достижение поставленных перед государственным органом целей.
Показателями результатов труда аттестуемых работников применительно к органам исполнительной власти различных уровней являются такие качественные характеристики, как, например, эффективное осуществление разгосударствления (приватизация) собственности в период перехода к рынку, создание благоприятной экологической среды, обеспечение занятости трудоспособного населения, повышение уровня жизнедеятельности города, обеспечение выполнение исполнительными органами государственной власти решений законодательных органов и др.
При аттестации работников органов государственного управления разного статуса и уровня нужно соблюдать принцип дифференцированного подхода к оценке результатов их труда, исходя из различий по таким основным признакам, как: функциональная роль, масштабы ответственности; удаленность во времени и в пространстве момента принятия управленческого решения от получения конечных результатов, на достижение которых оно направлено; объемы, качество, своевременность и сложность (характер) оказываемых оказываемых товаропроизводителям услуг.
При выборе и обосновании конкретных показателей, по значениям которых можно судить о результатах труда государственных служащих, следует учитывать также условия, благоприятно сказывающиеся или наоборот негативно влияющие на результативность труда оцениваемого работника.
Суть влияния различных факторов на достижение конечных результатов труда заключается в следующем. Высокая оценка профессиональных и личностных качеств аттестуемого государственного служащего в соответствии с предъявляемыми квалификационными требованиями, еще не означает достижение им высокой результативности труда исходя из поставленных задач и целей деятельности. Здесь могут оказывать воздействие неблагоприятные условия труда и быта, психологический климат, отсутствие равномерной и полноценной загрузки или работы данного уровня квалификации; необъективные и необоснованные способы оценки и поощрения; ненормальные взаимоотношения в коллективе; нерабочая обстановка и др. При оценке результатов труда, при прочих равных условиях, учитываются также такие факторы, как выполнение особо важной или срочной работы или задания.
Структура рекомендуемых показателей оценки результатов труда работников государственных органов на примере отдельных должностей приводится в Приложении 8.
Помимо указанных выше показателей оценки трудового вклада государственных служащих в достижение конкретных результатов важно учитывать также такой критерий, как отсутствие претензий со стороны смежных отделов и управлений, участвующих в выполнении одного задания или работы и осуществляющих процессы управления во взаимосвязи между собой (получение входной или выходной информации и т.д.).
Учет результатов труда государственных служащих при проведении их аттестации направлен на:
- повышение качества, компетентности и ответственности в выполнении работ и заданий;
- увеличение достижений в труде;
- совершенствование деловых и личностных качеств;
- привлечение на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов;
- введение соответствующих поощрительных систем за достигнутые высокие результаты деятельности.
Реализация вышеперечисленных подцелей проведения оценки результатов труда аттестуемых государственных служащих обуславливает, в конечном счете, достижение главной общей цели повышение уровня жизни и социальной защиты населения.
2.3. Оценка квалификации выполняемой государственными
служащими работ
Квалификация работы, выполняемой государственными служащими, характеризуется ее сложностью, исходя из содержания труда; ответственностью исходя из характера решаемых задач; качеством выполнения работы.
В результате проведения аттестации выявляется соответствие квалификационного уровня государственного служащего квалификации выполняемой им работы (функции) и предъявляемым требованиям. Это соответствие служит основной характеристикой для оценки качества работы аттестуемого государственного служащего.
Для оценки квалификации выполняемой государственным служащим работы используется метод нормативно-правового обеспечения, основанный на анализе содержания труда и технологии управления с учетом особенностей трудового процесса этой категории работников и влияния на него различных факторов в условиях формирования рынка.
Использование данного метода позволяет осуществить оценку квалификации работы на основе пакета взаимосвязанных нормативных документов, регламентирующих деятельность государственного служащего исходя из необходимых квалификационных требований, предъявляемых к его специальным и общим знаниям, практическим навыкам. Такой пакет документов включает:
- положение о самостоятельных структурных подразделениях государственного органа;
- должностные инструкции работников, занимающих государственные должности;
- квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов в аппарате государственного органа. При аттестации работников на базе вышеуказанных регламентирующих нормативных документов, наряду с оценкой соответствия квалификационного уровня государственного служащего квалификации выполняемой им работы, выявляется также кадровый потенциал аппарата государственных органов.
Анализ изменений в содержании труда работников органов государственной власти осуществляется с учетом всех предпосылок и факторов, обуславливающих эти изменения. К таким факторам следует, в первую очередь, отнести увеличивающуюся сложность и объем работ в части решения проблем в областях внешнеэкономической и антимонопольной деятельности, научно-технического прогресса и продовольствия, экологии и социального обеспечения, защиты рыночных структур при обязательном государственном контроле за соблюдением сочетания интересов предпринимателей с интересами государства. Возрастает роль координирующих и регулирующих функций по управлению различными отраслями в одном исполнительном государственном органе на федеральном уровне (например, в Министерстве транспорта Российской Федерации, Комитете Российской Федерации по машиностроению, Министерстве экономики Российской Федерации, Государственном Комитете Российской Федерации по промышленной политике и др.).
Основные объективные предпосылки изменения функций аппарата органов государственного управления отраслью в условиях формирования рыночной экономики заключается в следующем:
- отпадает необходимость диспетчирования производства, снабжения и сбыта и других направлений, связанных с оперативно хозяйственной деятельностью предприятий;
- усиливается важность проведения единой технической политики, разработки и освоения новой технологии, организации реконструкции и технического перевооружения предприятий; совершенствования структуры договорных связей, анализа и распространения передового опыта; обеспечения основного звена информацией, документацией и методической помощью;
- расширяется деятельность на уровне всех звеньев по развитию экономического и научно-технического сотрудничества с зарубежными странами, фирменного обслуживания, вопросов коньюктуры и рынка, рекламы и спроса на уровне мировых образцов;
- активизируется работа по повышению квалификации руководящих кадров и специалистов государственных органов, совершенствованию форм и методов оплаты и стимулирования их труда.
Разработка нормативных документов на основе анализа содержания функций управления государственных служащих проводится комплексно, во взаимосвязи, исходя из принципа четкого разграничения сферы деятельности, прав и ответственности между различными их квалификационно - должностными группами, а также соблюдения необходимых требований: соответствие содержания выполняемых работ тому или иному уровню управления, отсутствие дублирования в работе и т.д.
Основными нормативно-правовыми документами, используемыми при оценке квалификации работы являются квалификационные характеристики должностей государственных служащих, которые включают следующие разделы :
Цель деятельности. Функции.
Должен знать (уметь, владеть).
Квалификационные требования.
В разделе "Цель деятельности" формируются показатели, достижение которых должен обеспечить данный работник своим трудовым вкладом. В этом разделе определяется, за какие результаты функционирования и развития подведомственных объектов отвечает то или иное должностное лицо, выполняя закрепленные за ним функции управления.
В разделе "Функции" для руководителей указывается, какие управленческие решения по общим функциям управления - планирование, организация, координация, регулирование, контроль и анализ - он принимает и в каком объеме оценивает исполнение принятых решений; для специалистов определяется круг обязанностей по подготовке управленческих решений по соответствующим перечисленным функциям; для технических исполнителей - по оформлению решений и сбору исходной информации, рассылке и другой работе, связанной с доведением управленческих решений до исполнителей.
В разделе "Должен знать, владеть, уметь", указываются соответствующие директивные документы (законы, постановления, указы), нормативные акты и решения, инструкции, положения, методические пособия, справочные и другие материалы по компетенции данного должностного лица; а также необходимые профессиональные знания в специальной и смежных областях; наличие необходимых личностных качеств, особенно для руководителей государственного органа и его подразделений.
В разделе "Квалификационные требования" предусматриваются необходимые профессиональная подготовка государственного служащего и практические его навыки.
Приложение 1
"Утверждаю" "Согласован"
Заместитель руководите- Председатель профкома
ля органа государственной
власти
ГРАФИК
проведения аттестации государственных служащих
Структурное подразделение ____________________
в ___________ году
---------------------------------------------------------------------
NN¦ Фамилия, ¦Должность¦ Дата ¦Дата сдачи представле-¦Примечание
¦ инициалы ¦ ¦проведения¦ния государственного¦
¦ ¦ ¦аттестации¦служащего. Фамилия от-¦
¦ ¦ ¦ ¦ветственного за подго-¦
¦ ¦ ¦ ¦товку представления ¦
----------------------------------------------------------------------
Приложение 2
ПЕРЕЧЕНЬ
вопросов, которые должны быть отражены в
характеристике-отзыве на государственного
служащего для проведения его аттестации
1. Фамилия, имя, отчество.
2. Год рождения.
3. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность.
4. Образование (что и когда окончил, специальность).
5. Общий трудовой стаж, в т.ч. :
Стаж работы по специальности;
Стаж работы на государственной службе.
6. Наличие ученой степени, ученого звания, научных публикаций и практических работ.
7. Сведения о повышении квалификации (что и когда окончил).
8. Основные проблемы, в решении которых принимаем участие.
9. Характер участия в выполнении отдельных работ и заданий (правительственных, ведомственных и др.).
10. Оценка профессиональных и личностных качеств на основе системы соответствующих показателей, приведенных в Приложениях.
11. Оценка результатов труда в соответствии с критериями, приведенными в Приложениях.
12. Общий итоговый отзыв руководителя об аттестуемом работнике, исходя из оценки его квалификации, качества выполняемой работы и предъявляемых квалификационно-должностных требований.
Отзыв содержит положительные и негативные стороны деятельности государственного служащего.
13. Вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности и рекомендации по повышению или понижению в оплате труда (в должности, подготовке, переподготовке, повышению квалификации).
Приложение 3
ПРОТОКОЛ ________
заседания аттестационной комиссии
"____"_____________19 г.
Название структурного подразделения и соответствующего органа
государственного управления ________________________________________
____________________________________________________________________
Председатель __________________________________________________
Присутствовали члены аттестационной комиссии:
___________________________ _____________________________
___________________________ _____________________________
___________________________ _____________________________
___________________________ _____________________________
Приглашенные : т.т.____________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
Повестка заседания
Аттестация т.т.________________________________________________
Сообщения : - руководителя подразделения - аттестуемого работника.
Вопросы аттестуемому работнику и ответы на них.
Выводы аттестационной комиссии:
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
Рекомендации аттестационной комиссии
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
Председатель
Секретарь
Приложение 4
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
1. Фамилия, имя, отчество _____________________________________
____________________________________________________________________
2. Год рождения ______________________________________________
3. Сведения об образовании и повышении квалификации____________
____________________________________________________________________
(что окончил и когда, специальность и квалификация по образованию,
____________________________________________________________________
ученая степень, ученое звание)
4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения
(избрания, утверждения) на эту должность ___________________________
____________________________________________________________________
5. Общий трудовой стаж ________________________________________
( в том числе стаж работы в аппарате )
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них _____________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной
комиссии ___________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
9. Краткая оценка выполнения рекомендаций предыдущей аттестации
(рекомендации выполнены, выполнены частично, не выполнены) _________
____________________________________________________________________
10. Оценка деятельности работника и результаты голосования:
а) "соответствует занимаемой должности";
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения
работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
в) "не соответствует занимаемой должности".
Количество голосов за ________ против ___________
11. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов,
по которым они даются) _____________________________________________
____________________________________________________________________
12. Примечания ________________________________________________
Председатель
аттестационной комиссии подпись расшифровка подписи
Секретарь
аттестационной комиссии подпись расшифровка подписи
Члены
аттестационной комиссии подписи расшифровка подписей
Дата аттестации _______________________
С аттестационным листом ознакомился ___________________________
(подпись аттестованного и дата)
13. Решение руководителя государственного органа управления по
итогам аттестации и дата его принятия ______________________________
____________________________________________________________________
Приложение 5
ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ
показателей для оценки профессиональных и личностных
качеств государственного служащего при проведении аттестации
--------------------------------------------------------------------
NN ¦ Показатели оценки качеств ¦Степень соответствия квалификации
п/п ¦ аттестуемого работника ¦ работника предъявляемым к нему
¦ ¦ требованиям
¦ +--------------------------------
¦ ¦ниже тре-¦на уровне ¦выше требо-
¦ ¦бований ¦требований¦ваний
----+-----------------------------+---------+----------+-----------
1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5
-------------------------------------------------------------------
1. Образование
2. Стаж работы по специальности,
в т.ч.
- в данной должности
- на государственной службе
3. Ученая степень, ученое звание
4. Объем специальных знаний
5 Наличие научных трудов,
рационализаторских предложений
6. Самостоятельность в выполнении
работ и заданий
7. Способность анализировать
проблемы и делать правильные
выводы
8. Оперативность и инициатива
в работе
9. Своевременность выполнения
должностных обязанностей
10 Интенсивность труда, т.е.
способность в короткие сроки
выполнять большие объемы
работ
11. Способность и быстрота
освоение технических
управленческих средств
12. Умение принимать решения и
реализовать их
13. Способность адаптироваться к
новой ситуации и применять
новые подходы при решении
задач
14. Участие (личный вклад) в
подготовке документов :
правительства, ведомственных
и местных органов управления
15. Готовность к выполнению задач,
не входящих в его компетенцию
16. Знание необходимых
нормативных актов,
правительственных документов,
отечественного и зарубежного
опыта
17. Ответственность за результаты
работы
18. Умение работать с документами
19. Способность выражать свои
мысли:
- письменно
- устно
20. Умение работать с людьми
21. Стиль общения в работе:
- с вышестоящими
- с коллегами
- с подчиненными
22. Стиль общения с гражданами
23. Умение вести деловые
переговоры
24. Способность к самооценке
25. Дополнительные характерные
черты
Приложение 6
ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ
показателей профессиональных и личностных качеств
по различным категориям государственных служащих
при проведении аттестации
--------------------------------------------------------------------
NN ¦ Показатели оценки качеств аттестуемых работников
¦ органов государственной власти
+-------------------------------------------------------------
¦ 1 - руководители ¦ II - специалисты
------+-----------------------------+-------------------------------
1 ¦ 2 ¦ 3
--------------------------------------------------------------------
1.1. Общая эрудиция и кругозор 2.1. Профессиональная
1.2. Организаторские способности компетентность
1.3. Оперативность принятия и 2.2. Знание отечественного и
реализации решений зарубежного опыта
1.4. Профессиональная 2.3. Полнота, оперативность и
предприимчивость с учетом качество выполнения работ
требований рынка и заданий
1.5. Чувство долга и 2.4. Интенсивность труда
ответственность 2.5. Творческая активность
1.6. Способность адаптироваться в (наличие авторских
новой ситуации и применять свидетельств, печатных
новые подходы к решению работ)
возникающих проблем 2.6. Энергичность и
1.7. Умение держать слово целеустремленность
1.8. Принципиальность, честность 2.7. Способность
1.9. Умение вести деловые самостоятельно принимать
переговоры решения
1.10. Способность создать 2.8. Умение четко излагать
нормальные взаимоотношения в свои мысли письменно и
коллективе (психологический устно
климат) 2.9. Аналитические способности
1.11. Восприимчивость к критике 2.10. Дисциплинированность
1.12. Умение видеть,поддерживать и 2.11. Владение иностранными
применять новое, передовое языками
1.13. Склонность советоваться с 2.12. Работа над повышение
коллективом своей квалификации
1.14. Умение создать сплоченность 2.13. Умение не допускать
коллектива личностных конфликтов с
1.15. Умение эффективно и сотрудниками
последовательно организовать 2.14. Ответственность за
работу по взаимосвязи с порученное дело
другими отделами, 2.15. Инициативность в работе
ведомственными и отраслевыми 2.16. Стремление довести
организациями, другими начатое дело до конца
госорганами, отраслями, 2.17. Умение строить деловые
республиками, государствами взаимоотношения
1.6. Другие дополнительные 2.18. Работоспособность
качества 2.19. Стремление к
совершенствованию знаний
2.20. Способность проявлять
творческий, комплексный
подход к работе
2.21. Использование в работе
достижений науки и
техники, экономико -
математических методов,
вычислительной и
организационной техники
2.22. Другие дополнительные
качества
Приложение 7
АНКЕТА
экспертной оценки качеств личности руководителя,
занимающего государственную должность
--------------------------------------------------------------------
Ф. И. О.
Подразделение, должность
Значение экспертных оценок :
2 - качество не развито или развито плохо,
3 - качество развито удовлетворительно,
4 - качество развито хорошо,
5 - качество развито отлично.
Оценку, соответствующую Вашему мнению, обведите в кружок.
Качества руководителя как специалиста
Качества Оценка
1. Профессиональная компетентность (глубина 2 3 4 5
необходимых знаний, широта профессионального
кругозора, знание специфики работы)
2. Инициативность (способность выдвинуть новую 2 3 4 5
идею, найти новый путь решения задач,
выступление с конкретными предложениями при
решении различных проблем)
3. Умение коротко и ясно говорить о деле (четко и 2 3 4 5
понятно объяснять его суть, кратко и логично
излагать свои мысли)
4. Работа над собой (постоянно профессионально - 2 3 4 5
квалификационный рост, расширение знаний и
умений в области работы)
5. Заботы о профессиональном росте сотрудников 2 3 4 5
(передача своего опыта, готовность оказывать
помощь в повышении профессиональной
квалификации)
Качества руководителя как организатора коллектива
Качества Оценка
1. Умение организовать работу коллектива, 2 3 4 5
создавать творческую обстановку
2. Стремление совершенствовать методы работы 2 3 4 5
(чувство нового, творческое отношение к труду,
умение внедрять передовой опыт)
3. Умение расстанавливать людей и распределять 2 3 4 5
между ними обязанности (способность разбираться
в людях, давать им задания с учетом личных
возможностей, их загрузки)
4. Стремление не сковывать инициативу других 2 3 4 5
(давать возможность подчиненным активно
проявлять себя, поддерживать их предложения и
стремление к творчеству, рационализации)
5. Оперативность (способность быстро принимать 2 3 4 5
решения, легко переключаться с одного дела на
другое, не теряя времени организовывать
исполнение)
6. Умение осуществлять взаимодействие с другими 2 3 4 5
подразделениями
7. Умение постоять за коллектив, умение отстаивать 2 3 4 5
интересы коллектива
8. Демократичность в руководстве (умение 2 3 4 5
советоваться и привлекать подчиненных,
общественные организации к выработке и
выполнению решений)
9. Забота о должностном росте подчиненных 2 3 4 5
10. Умение создавать благоприятные отношения в 2 3 4 5
коллективе (умение создавать взаимоотношения,
положительно влияющие на успех профессиональной
деятельности)
Личные качества руководителя
К а ч е с т в а Оценка
1. Смелость, решительность (смелость в принятии 2 3 4 5
решений, уверенность в своих силах, готовность
взять на себя ответственность)
2. Дисциплинированность 2 3 4 5
3. Настойчивость в достижении цели 2 3 4 5
4. Обязательность (верность данному слову, умение 2 3 4 5
давать реальные обещания и выполнять их)
5. Требовательность (взыскательность к подчиненным 2 3 4 5
в отношении выполнения заданий, требований
трудовой и производственной дисциплины)
6. Справедливость (объективность при оценке 2 3 4 5
результатов работы и поступков людей)
7. Умение владеть собой (выдержанность, 2 3 4 5
способность контролировать и управлять своим
поведением в любых ситуациях)
8. Уважение достоинства других 2 3 4 5
9. Умение ладить с людьми (умение правильно 2 3 4 5
строить взаимоотношения с окружающими,
уживчивость)
10. Внимание к людям (чуткость и отзывчивость, 2 3 4 5
стремление понять их проблемы и оказать
необходимую помощь)
11. Авторитетность (влияние на окружающих 2 3 4 5
обусловленное их доверием и признанием)
12. Умение правильно пользоваться предоставленной 2 3 4 5
властью
13. Самокритичность (требовательность к себе, 2 3 4 5
способность видеть и признавать собственные
ошибки и исправлять их)
Общие вопросы
1. В чем, по Вашему мнению, заключается особая 2 3 4 5
ценность данного работника (напишите)
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
2. Каких, по Вашему мнению, качеств недостает данному работнику
(напишите)__________________________________________________________
____________________________________________________________________
3. Соответствует ли данный работник занимаемой должности?
Да Нет Затрудняюсь ответить
1 2 3
4. Может ли быть данный работник выдвинут на более ответственную работу
Да Нет Затрудняюсь ответить
1 2 3
Если нет, то почему ___________________________________________
____________________________________________________________________
Данные о заполнявшем анкету
1. Возраст ______________ лет
2. Стаж работы по специальности _______________лет____________
3. Стаж работы в государственном органе _______лет____________
4. Анкету заполнил
1. Непосредственный руководитель
2. Равный по должности
3. Подчиненный
4. Руководитель государственного органа или профсоюзной
организации
БЛАГОДАРИМ ВАС !
Приложение 8
Показатели оценки результатов труда аттестуемых
государственных служащих (на примере отдельных
должностей подразделений органов государственной
власти
----------------------------------------------------------------------
NN ¦Наименование государственного¦Цели деятельности, достижение
пп ¦органа, подразделения, ¦которых обусловлено личным
¦должности ¦трудовым вкладом государственного
¦ ¦служащего
------+-----------------------------+---------------------------------
1 ¦ 2 ¦ 3
----------------------------------------------------------------------
1. Министерство путей сообщения
Российской Федерации
1.1. Начальник Главного управления Удовлетворение потребностей
перевозок экономики и населения в
перевозках при высоком качестве
перевозочного процесса
1.2. Начальник Главного управления Обеспечение устойчивой и
пути безопасной работы путевого
хозяйства
1.3. Начальник технического отдела Обеспечение исправного
Главного управления пути технического состояния пути
1.4. Начальник технологического Повышения надежности пути
отдела по текущему содержанию
пути
1.5. Начальник отдела комплектации Обеспечения железных дорог,
и сварки заводов и организаций
железнодорожного транспорта
материалами верхнего строения
пути и другими изделиями
1.6. Начальник отдела промышленных Обеспечение ремонта и
предприятий модернизации путевой техники на
предприятиях служб пути
железных дорог
1.7. Начальник отдела контроля за Обеспечение безопасности
безопасностью движения движения и сохранения
нормальной экологии на
железнодорожном транспорте
1.8. Главный ревизор Управления Обеспечение сохранности
грузовой и коммерческой материальных ценностей при
работой перевозке и хранении,
погрузочно - разгрузочных
работах; улучшение
использования вагонов -
контейнеров
1.9. Главный эксперт отдела связи Обеспечение устойчивой работы
и сигнализации средств связи, сигнализации,
сортировочных горок
1.10. Инженер 1 категории отдела Обеспечение выполнения планов
развития и ресурсов капитального строительства и
модернизации хозяйств связи и
сигнализации
2. Министерство сельского
хозяйства и продовольствия
Российской Федерации
2.1. Начальник Главного управления Обеспечение благоприятных
земледелия условий для эффективного
развития отрасли
растениеводства и земледелия на
базе совершенствования
организации и технологии
2.2. Начальник Управления Обеспечение финансовыми
финансирования и ресурсами целевых программ по
налогообложения увеличению производства
сельскохозяйственной продукции
и продуктов питания
2.3. Начальник подотдела Обеспечение стабильных
социальной защиты работников социальных гарантий работников
сельского хозяйства и государственного и
обслуживающих отраслей хозяйственного управления
2.4. Начальник сектора по работе с Оказание практической помощи
молодыми специалистами местным органам в обеспечении
агропромышленного производства
молодыми специалистами
3. Министерство социальной
защиты населения Российской
Федерации
3.1. Начальник Главного управления Повышение уровня развития
организации пенсионного пенсионной реформы,
обеспечения совершенствование пенсионного
обеспечения
3.2. Начальник Главного управления Повышение уровня развития
перспектив развития систем системы защиты
социальной защиты нетрудоспособного населения,
материнства и детства
4. Министерство образования
Российской Федерации
4.1. Начальник Главного управления Обеспечение сферы образования
педагогического образования квалифицированными
специалистами, удовлетворение
образовательных запросов
граждан
4.2. Начальник отдела повышения Реализация государственной
квалификации руководящих стратегии в области повышения
научно-педагогических кадров квалификации руководящих и
научно-педагогических кадров
4.3. Начальник отдела подготовки Обеспечение народного хозяйства
рабочих и служащих для кадрами рабочих и специалистов
промышленности, транспорта и требуемых специальностей
связи
5. Комитет Российской Федерации
по металлургии
5.1. Начальник финансового Обеспечение эффективного
подотдела экономического использования финансовых
анализа ресурсов Комитета
5.2. Начальник Отдела охраны Повышение уровня охраны природы
природы и экологии от воздействия предприятий
металлургии на окружающую среду
5.3. Начальник Отдела товаров Удовлетворение потребностей
народного потребления населения в товарах народного
потребления ассортимента,
пользующегося спросом
5.4. Начальник Общего отдела Повышение уровня
исполнительности (исполнения
постановлений и решений,
поставленных на контроль)
6. Республика, входящая в
Российскую Федерацию
6.1. Заведующий сектором обработки Обеспечение своевременной
документов аппарата обработки поступающей и
администрации Президента отправляемой корреспонденции
Республики
6.2. Председатель Инвестиционного Повышение эффективности
Комитета Республики проведения инвестиционной
политики
6.3. Председатель Комитета по Рациональное использование
управлению государственным имущества, приватизация
имуществом Республики собственности в период перехода
к рынку
6.4. Начальник Управления по Защита земель от вредных
землеиспользованию Комитета воздействий, создание
по управлению имуществом благоприятной экологической
среды
7. Аппарат управления гг. Москвы и Санкт-Петербурга
7.1. Председатель Комитета по Обеспечение свободы
экономическому развитию мэрии предпринимательства, сохранения
и развития социально -
культурного потенциала города
7.2. Председатель Юридического Обеспечение законности и
Комитета мэрии сохранности государственной
собственности в городском
хозяйстве
7.3. Начальник Управления Обеспечение устойчивого и
региональных и динамичного развития
межрегиональных хозяйственно региональных и межрегиональных
- экономических связей связей торгово -
Комитета по продовольствию продовольственного комплекса