В соответствии с решением научно-технического совета МГА от 03.03.87, в целях более качественного отбора кандидатов на должность руководителя полетов.
    ПРЕДЛАГАЮ:
    1. С 01.01.88 ввести в действие Методические рекомендации по профессионально - психологическому отбору руководителей полетов, прошедшие опытную проверку и получившие положительную оценку в авиапредприятиях.
    2. Внести следующее дополнение в Положение о профессиональной подготовке специалистов службы движения, утвержденного МГА от 12.06.87 № 3.21-239, в п. 4.6 после слов "методические способности" записать "и прошедшие профессионально-психологический отбор".
    3. Начальникам управлений, производственных объединений, организаций и учебных заведений ГА организовать изучение Методических рекомендаций и обеспечить контроль за организацией и проведением профессионального отбора руководителей полетов в соответствии с их требованиями.
    4. Контроль за выполнением указаний возложить на начальника ЦУВД ГА.
    Настоящие Рекомендации разработаны в соответствии с приказами МГА от 25.09.79 № 142 и от 20.12.85 № 263 на основе результатов психологического обследования руководителей полетов, проведенного в 1983-1986 гг. В аэропортах первого класса различных регионов страны.
    Рекомендации предназначены для использования в службе движения авиапредприятий.
    
    
    

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ ПСИХОЛОГИЧЕСКОМУ
ОТБОРУ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПОЛЕТОВ СЛУЖБЫ ДВИЖЕНИЯ

   ВВЕДЕНИЕ
    
    Подбор управленческих кадров в современных условиях приобретает особую актуальность и требует последовательного проведения в жизнь Ленинских принципов. В руководящих партийных документах отмечается, что при подборе управленческих кадров должна обеспечиваться объективная оценка их по практическим делам на основе учета и сопоставления различных мнений, опираясь на коллективный разум и опыт.
    Руководители полетов (РП) - как представители среднего управленческого звена службы движения ГА играют особую роль в обеспечении безопасности полетов при УВД. Одним из путей предотвращения предпосылок к авиационным происшествиям является профессионально-психологический отбор РП, основанный на всестороннем учете "личного фактора". Поэтому в систему обеспечения безопасности полетов при УВД, наряду с оптимизаций условий и организации труда, совершенствованием технологии работы и структуры воздушного пространства должна быть включена в качестве важнейшей оценка профессионально-психологических и личностных характеристик РП.
    В соответствии с требованиями кадровой политики в ГА (см. "Методические рекомендации по созданию резерва кадров на выдвижение в ГА и работе с ним", утвержденные МГА от 1.01.86 № 70/у) кандидаты на должность РП должны подбираться из числа политически зрелых, высоконравственных работников, обладающих широким кругозором, социалистической предприимчивостью, выраженными деловыми качествами, организаторскими способностями, требовательностью, высокой ответственностью за порученное дело, умеющих решать задачи, прежде всего, с точки зрения общегосударственных интересов, способностью самостоятельно и оперативно принимать обоснованные решения в непредвиденных сложных условиях, умеющих объективно оценивать свою работу и работу подчиненных. Анализ психологических требований к РП как к управленцу с учетом специфики его деятельности приведен в Приложении 1 настоящих Рекомендаций.
    Научно обоснованный учет личностных характеристик кандидатов на должность РП позволит снизить вероятность ошибок при их назначении. Оптимальный подбор РП будет способствовать повышению качества управленческих решений, улучшению организации работы в диспетчерских сменах, повышению качества обслуживания воздушных судов, созданию благоприятного климата в сменах, совершенствованию методов руководства, что в целом будет способствовать решению важнейшей задачи ГА - повышению уровня безопасности полетов при УВД.
    

    1. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ РП.
    
    Методика заключается в оценке уровня проявления личностных свойств на основе анализа поведения в конкретных производственных ситуациях за длительный период времени.
    Для определения способности к управленческой деятельности (особенностей регулятивных личностных характеристик, от которых в наибольшей степени зависит успешность РП как управленца) используется методика оценки отношений.
    Особенности основных отношений оцениваются по поведенческим проявлениям - поступкам, действиям, высказываниям кандидата в социально значимых производственных ситуациях, по так называемым "жизненным показателям".
    Получаемые с помощью данной методики результаты базируются не только на самооценках, но и выверяются экспертными оценками вышестоящих руководителей, равных по рангу и подчиненных. Это позволяет оценить степень адекватности самооценки кандидата и, кроме того, увидеть его таким, каким он является для других.
    В методике оценки отношений кандидат оценивается по выраженности 150 поведенческих проявлений (оценка "да" - есть качество, оценка "нет" - качество отсутствует), сгруппированных в 10 шкал по 15 показателей в каждой шкале. Каждая из шкал оценивает личностные свойства, характеризующие: уровень общественной направленности, деловитости, командных качеств, уверенности в себе, требовательности, коммуникативности и отзывчивости, а также качеств, противодействующих успешному управлению (упрямства, скептицизма, подозрительности, конфликтности, повышенной социальной зависимости).
    Измеряемые параметры оценки (поведенческие проявления) выбраны в соответствии со спецификой психологических требований к РП как управленцу и отражают уровень развития его основных социальных потребностей.
    Ниже приводится психологическая интерпретация пяти показателей, которые, на основе расчета информативности, легли в основу системы прогнозирования управленческих способностей кандидатов на должность РП.
    Деловая и общественная направленность личности (по сумме баллов 1 и 2 шкал):
    - отражает главенствующую социальную потребность, мотивационное ядро личности. Это наиболее информативный показатель, характеризующий ее обобщенное отношение к действительности и к труду. Оценка направленности необходима для определения масштабов и содержания устремлений управленца, меры опосредования его поведения социальным ценностям и нормам, как "духовной призмы", через которую он воспринимает все окружающее, как регулятивного механизма, определяющего допустимость способов удовлетворения тех или иных социальных потребностей.
    - противодействующие свойства (по сумме 6 и 8 шкал). Этот показатель характеризует выраженность качеств, отрицательно влияющих на профессиональную эффективность управленца и связанных с неспособностью к разрешению конфликтов. С одной стороны, это негативизм, скептицизм, упрямство, мстительность, эгоцентричность, подозрительность, неуживчивость, злопамятность, с другой - это повышенная социальная зависимость, пассивная подчиняемость, обидчивость, соглашательство. Этот показатель отражает противоречие между индивидуальными свойствами кандидата и его социальными отношениями. Наличие такого противоречия у руководителя приводит к смещению роли и места его "Я" в системе многообразных сложных производственных отношений. Работа под руководством такого лидера сопряжена с высокими психологическими затратами, с постоянным нервно-психическим напряжением подчиненных.
    - адекватность самооценки (по сумме разностей самооценок и экспертных оценок, показатель, производный от всех 10 шкал) - выступает как характеристика регулятивного, управляющего начала личности, как проявление уровня его самосознания. Показатель оценивает способность правильно отражать собственные психологические особенности, свое "Я", характеризует выраженность потребности в точной, адекватной регуляции своих взаимоотношений с социальным окружением. Показатель адекватности самооценки является одним из основных в структуре управленческих способностей. Гибкое оперативное руководство, успешное прогнозирование ситуации невозможно без постоянного рефлексирования, основанного на точных оценках и непрерывном согласовании своих собственных возможностей с внешними условиями. Удовлетворять противоречивым требованиям производства может только руководитель с рефлексивной, тонкой саморегуляцией. Эффективно управлять - значит уметь совмещать самые различные, часто противоречивые стороны деятельности, в зависимости от складывающихся обстоятельств.
    - командные качества, личное влияние (по количеству баллов 3-й шкалы). Показатель характеризует уровень требовательности, властности, распорядительности, настойчивости, стремления руководить другими, т.е. непосредственную задействованность в деятельности волевых характеристик личности. Наличие этих качеств особенно необходимо при руководстве системой УВД в трудных, ответственных и напряженных условиях, требующих максимальной мобилизации сил и способностей подчиненных (имеются в виду сбойные, конфликтные и другие внештатные ситуации).
    - коммуникативный потенциал личности (по сумме баллов 9 и 10 шкал) - отражает особенности отношения к людям, способность руководителя к эффективному межличностному взаимодействию, легкость установления контактов, степень его отзывчивости, способность к созданию благоприятного психологического климата (свидетельствует о выраженности альтруистических тенденций личности, гуманности, стремления помочь другим, даже в ущерб себе, т.е. потребности "для других").
    Все вышеперечисленные характеристики личности являются профессионально важными для РП и определяют его эффективность как управленца. Возможность количественной оценки вышеуказанных показателей позволяет измерить степень проявления их у каждого конкретного кандидата на эту должность.
    Способ расчета показателей и порядок вынесения (на их основе) заключения о профпригодности к управленческой деятельности приведен в разделе "Организация и процедура психологического обследования".
    

   2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОСТАВА КАНДИДАТОВ НА ДОЛЖНОСТЬ РП.
    
    Кандидаты на должность РП определяются по выраженности деловых, профессиональных и личностных качеств в соответствии с "Положением о профессиональной подготовке специалистов службы движения ГА", 1986 г. Они выдвигаются из числа наиболее подготовленных старших диспетчеров или диспетчеров-инструкторов, показавших высокие организаторские и методические способности.
    Для кандидата необходимо наличие действующего свидетельства диспетчера службы движения ГА, наличие высокого уровня профессиональной квалификации и допуска к управлению воздушным движением с основных диспетчерских пунктов (направлений). Кроме того, кандидат на должность РП должен обладать высоким уровнем развития профессионально важных психологических качеств (I-II гр. ПВК), определяемых в соответствии с "Руководством по профессионально - психологическому отбору в ГА", М., Воздушный транспорт, 1986 г.
    Состояние здоровья кандидатов должно соответствовать требованиям, действующим в ГА.
    При определении состава кандидатов на должность РП целесообразен дифференцированный подход, в зависимости от класса и других конкретных особенностей аэропорта.
    
  

 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ ОБСЛЕДОВАНИЯ.
    
    3.1. Общие положения.
    Целью рекомендаций является учет тех личностных характеристик кандидатов, выдвигаемых на должность РП, без которых невозможна эффективная их управленческая деятельность.
    Психологическое обследование кандидатов на должность РП проводится в авиапредприятиях перед направлением их на подготовку в Центр ГА СЭВ.
    Работа по оценке выраженности управленческих способностей кандидатов осуществляется психологом ВЛЭК и группой экспертов под руководством заместителя начальника аэропорта по движению. (ЗНА).
    ЗНА по движению, начальник центра УВД:
    - обеспечивает условия проведения обследования;
    - несет ответственность за определение состава экспертов (в соответствии с требованиями, указанными в п. 3.2.);
    - выступает в качестве одного из экспертов;
    - принимает решение о целесообразности выдвижения кандидата на должность РП с учетом заключения о его психологической пригодности к управленческой деятельности (в случае, когда мнение ЗНА о кандидате не совпадает с психологическим прогнозом, он оставляет за собой право принимать решение, которое считает нужным, и несет за него полную ответственность);
    - участвует совместно с психологом в разработке предложений и рекомендаций по совершенствованию системы ППО РП.
    Психолог:
    - согласовывает порядок работы с ЗНА по движению, уточняет с ним состав экспертов;
    - проводит психологическое обследование кандидатов на должность РП: экспертное оценивание, обработку, анализ и обобщение материалов;
    - по результатам психологического обследования выносит заключение об уровне развития управленческих способностей кандидата (психологический прогноз профпригодности);
    - знакомит с результатами ЗНА по движению, разъясняя психологические данные и характеризуя сильные и слабые стороны кандидата;
    - разрабатывает предложения и рекомендации по совершенствованию системы ППО РП.
    Группа экспертов: в составе ЗНА по движению, начальника центра УВД, диспетчерского пункта, РП, старшего диспетчера, инструктора-наставника, 3-х наиболее опытных, объективных и авторитетных диспетчера смены осуществляют оценку уровня проявления личностных свойств кандидата на должность.
    Психологическое обследование должно проводиться в индивидуальной форме в специально отведенном для этих целей помещении, где во время выполнения задания не должны находиться посторонние лица. Проводящий обследование должен создать атмосферу доверия и сформировать у испытуемых положительное отношение к исследованию.
    Для проведения обследования требуются:
    - тексты опросника (образец в Приложении 11);
    - стандартные бланки для ответов (7-8 штук на каждого кандидата, образец в Приложении III);
    - протокол сводных данных экспертного оценивания ( образец в Приложении IV);
    - карты психологического обследования (образец в Приложении V);
    - шариковые ручки или карандаши.
    Оценка личностных характеристик кандидатов на должность РП осуществляется экспертным методом. Процедура оценки, исходя из конкретных целей профессионально - психологического отбора, состоит из следующих этапов.
    1. Сбор информации, необходимой для оценки.
    2. Собственно оценка, т.е. выявление степени соответствия кандидата избранным критериям оценки.
    3. Принятие соответствующего решения по результатам оценки, т.е. конкретные выводы о возможности назначения кандидата на должность.
    При решении вопросов о подборе кандидатов узловым моментом является получение объективной информации о них. В связи с этим следует особо отметить необходимость ответственного и строго объективного подхода экспертов к оцениванию кандидатов. Недобросовестное, безответственное отношение к сбору и учету информации о кандидате может свести на нет все достоинства метода. здесь не помогут никакие научно обоснованные и статистически проверенные критерии оценки. Поэтому степень объективности информации о кандидате и определяемая ею правильность решения прямо пропорциональны степени объективности самих экспертных оценок.
    3.2. Требования к экспертам.
    При подборе экспертов проводящий обследование должен руководствоваться следующими принципами:
    - для получения всесторонней оценки необходимо привлекать экспертов разного уровня: вышестоящих начальников, равных по рангу и подчиненных. Экспертами выступают ЗНА по движению, начальник РЦ (начальник АДЦ или начальник ГДПП, в зависимости от зоны, в которой работает кандидат), руководитель полетов, старший диспетчер смены, инструктор-наставник и 2-3 рядовых диспетчера смены, хорошо знающих оцениваемого по совместной работе;
    - для получения объективной оценки необходимо выбирать экспертов из числа наиболее критичных, ответственных и авторитетных работников - членов коллектива, имеющих опыт работы с оцениваемым кандидатом не менее 2-х лет;
    - при оценивании кандидата эксперты должны выражать только свое собственное, независимое мнение. Конфиденциальность, неразглашение мнений каждого отдельного эксперта должно быть гарантировано;
    - количество экспертов должно быть не менее 7 человек.
    3.3. Инструкция кандидату на должность РП.
    "Оцените себя по данной анкете. Если свойство характерно для вас, обведите кружком на бланке для ответов цифру, которой это свойство обозначено. Старайтесь быть объективным!"
    3.4. Инструкция эксперту.
    "Оцените по данной анкете кандидата на должность руководителя полетов ___(Ф. И, О__). Если свойство характерно для него, обведите кружком на бланке для ответов цифру, которой это свойство обозначено. Если же Вы сомневаетесь в наличии этого свойства у кандидата, или оно у него отсутствует, то не отмечайте его. Старайтесь быть объективным!".
    Для выполнения задания требуется в среднем 10 минут.
    3.5. Обработка результатов.
    Первичная обработка данных проводится на заполненных бланках для ответов (образец в Приложении III). По каждому столбцу (который соответствует отдельным шкалам методики оценки отношений) подсчитывается количество обведенных кружков. Цена каждого обведенного кружка - 1 балл. Внизу под столбцами записывается набранное количество баллов по каждой из 10 шкал. Если на бланке для ответов отмечено менее 30 качеств (т.е. обведено менее 30 кружков), бланк считается недействительным и мнение данного эксперта не учитывается. Это может свидетельствовать как о нежелании эксперта оценивать данного кандидата или о предвзятом отношении к нему, так и о том, что эксперт его плохо знает.
    После первичной обработки материала все результаты переносятся в протокол сводных данных экспертного оценивания (образец см. в Приложении IV), на котором проводятся дальнейшие расчеты. В протоколе сводных данных по каждому из 10 столбцов (шкал) подсчитывается сумма баллов (с сомооценкой, включительно), которая заносится в строку "сумма баллов". Затем определяется средний балл по каждой шкале (сумма баллов по каждой шкале делится на n, равное количеству экспертов). Результат заносится в строку "средний балл". После этого величина среднего балла по каждой шкале (экспертная оценка) сопоставляется с самооценкой по той же шкале и подсчитывается их разность (без учета знака). Результат заносится в строку "разность самооценки и экспертной оценки".
    Подсчитав сумму этих разностей по всем шкалам, получим показатель "адекватность общей самооценки" - /\ х (результат округляется до целого числа).
    После расчета адекватности общей самооценки заполняется карта психологического обследования (образец дан в Приложении V). Сначала заполняется графа "величина показателя". В первую строку этой графы заносится сумма баллов (экспертных оценок) по 1 и 2 шкалам, во вторую строку - сумма баллов по 6 и 8 шкалам и т.д. Затем, с помощью Таблицы для прогнозирования управленческих способностей (см. Приложение VI), величины показателей переводятся в диагностические коэффициенты. После этого производится последовательное алгебраическое суммирование (суммирование с учетом знака) диагностических коэффициентов показателей. Результат записывается в графе "Текущая сумма". Суммирование продолжается до тех пор, пока величина суммы не достигнет одного из "порогов годности" А (+ 200 баллов) или В (- 200 баллов).
    3.6. Вынесение заключения о пригодности к управленческой деятельности.
    Кандидат считается годным и рекомендуется для выдвижения на должность РП, если величина текущей суммы достигла + 200 баллов. Кандидат не рекомендуется для выдвижения на должность РП (в настоящий момент не соответствует требованиям, предъявляемым к РП), если текущая сумма равна -200 баллов. Кандидат считается условно годным, если величина суммы находится между +200 и -200 баллами. Таким образом, по уровню выраженности управленческих способностей кандидаты могут быть отнесены к одной из трех групп годности:
    1 группа. К этой группе относятся кандидаты с высоким уровнем развития управленческих способностей, которые могут успешно выполнять предписанные функции в должности руководителя полетов. Кандидаты этой группы рекомендованы на должность РП в первую очередь.
    2 группа. К ней относятся кандидаты, имеющие недостаточную выраженность отдельных характеристик. Они могут выполнять функции РП, но рекомендованы на эту должность во вторую очередь.
    3 группа. Это кандидаты, у которых уровень развития управленческих способностей не соответствует требуемому. Выдвижение на должность РП нецелесообразно.
    Пример обработки результатов психологического обследования и вынесения заключения представлен в таблицах 1 и 2. В приведенном примере прогноз профпригодности испытуемого неопределенный (2-я группа годности), т.к. величина текущей суммы не достигла ни одного из порогов. В таблице 2 показано, как оформлять заключение о целесообразности выдвижения кандидата на должность РП.
    В заключении необходимо указать, за счет каких качеств испытуемый получил неблагоприятный или неопределенный прогноз, отметить его сильные и слабые стороны.
    Заключение о пригодности кандидата к управленческой деятельности в должности РП подписывается психологом.
    Окончательное решение о выдвижении кандидата на должность принимает ЗНА по движению, с учетом заключения о его психологической пригодности.
    При вынесении психологического прогноза необходимо учитывать следующее обстоятельство. Поскольку оценка, как правило, является для человека критерием его социальной ценности как личности, его не может не волновать, какой будет эта оценка. Поэтому он ждет оценочную реакцию коллектива и вышестоящих руководителей. Напряженность его ожиданий зависит от того, как он оценивает самого себя, свою деятельность и насколько дорожит мнением коллектива. Психолог должен разрядить эту напряженность, ознакомив испытуемого со справедливой коллективной оценкой экспертов. Ознакомление испытуемого со своим "психологическим портретом" необходимо, чтобы дать ему возможность увидеть себя глазами других, со стороны, чтобы получить "обратные связи" для более глубокого осознания своих личностных особенностей. Воспринятое и осознанное расхождение между субъективными представлениями и реальным положением может быть устранено путем вовлечения механизмов "обратных связей" (рефлексивного мышления). Устранение этих противоречий и есть стремление к адекватному отражению. Оно чрезвычайно важно для формирования самосознания и развития личности управленца.
    Для получения более объективной информации о кандидатах психолог указывает на оценочных бланках вместо фамилий экспертов их кодовые шифры. Заполненные бланки передаются экспертами лично психологу или опускаются в опечатанную урну. Подчиненные при оценке своего руководителя не подписываются.

Таблица 1.

ПРОТОКОЛ
сводных данных экспертного оценивания.
(пример).
Ф.И.О. оцениваемого Иванов О.А.

Адекватность общей самооценки ____________

Дата_________ Подпись психолога __________

Таблица 2.

КАРТА
психологического обследования (пример).

Ф.И.О. Иванов Олег Алексеевич.

Дата рождения 11.09.51.
Образование - высшее.
Партийность - член КПСС.
Стаж в УВД - 11 лет.
Класс - 1.
    

    Заключение об уровне развития ПВК и целесообразности выдвижения на должность РП (нужное подчеркнуть).
    I группа.
    Перспективен. Рекомендован для выдвижения на должность РП.
    II группа.
    Условно перспективен. Прогноз неопределенный за счет: высокой выраженности противодействующих свойств, а также недостаточной требовательности.
    III группа.
    Не рекомендован. В настоящий момент выдвижение на должность нецелесообразно.

Приложение 1.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СПЕЦИФИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
И ТРЕБОВАНИЙ К РУКОВОДИТЕЛЮ ПОЛЕТОВ.

    В диспетчерской смене РП выполняет функции администратора, организатора производства, обеспечивающего четкое взаимодействие всех подчиненных диспетчерских пунктов и других служб. Он является и наиболее опытным специалистом по УВД, контролирующим работу диспетчеров, консультирующий их в наиболее трудных ситуациях и несущим ответственность за все принятые решения. РП выполняет также функции воспитателя личного состава, авторитет и компетенция которого позволяет регулировать межличностные отношения, разрешать конфликты в случае их возникновения и снижать напряжение в стрессовых ситуациях. В интересах безопасности полетов он должен уметь организовать, сплотить коллектив, наладить его работу, создав в нем правильное общественное мнение, нормальный психологический климат, сформировав у подчиненных должное отношение к труду. РП должен быть грамотным и широко эрудированным в вопросах, непосредственно не связанных с УВД, а именно, знать основы управления коллективом, психологические особенности людей, основы индивидуального подхода и другие методы педагогического воздействия.
    Работа диспетчерской смены протекает нередко в условиях высокой интенсивности воздушного движения, скоротечности событий, возникновения непрогнозируемых заранее, нештатных ситуаций, а также при высокой личной ответственности за жизнь людей, находящихся на воздушных судах. Это сопряжено с большими психологическими нагрузками. Кроме того, РП порой приходится работать в ситуации ролевых конфликтов, что также создает дополнительные трудности и нагрузки. Это требует высокой работоспособности, энергичности, психической выносливости и твердой воли.
    Как специалист, которому в течение рабочего дня приходится перерабатывать, фильтровать большое количество информации и нужную передавать диспетчерам, РП должен быть оперативным и профессионально компетентным, обладать всеми профважными качествами диспетчера и управленца. При любой сложности воздушной обстановки РП должен быстро найти оптимальное решение, ясно изложить свои мысли, превратив сложное в простое, в виде лаконичных, четких и понятных команд.
    Деятельность РП сложна тем, что в его практике нередко складываются ситуации, требующие одновременной реализации казалось бы, противоположных качеств. Психологическая пригодность РП зависит от того, насколько ему удается совместить в деятельности исполнительность и инициативность, использовать наряду с типовой, нормативной, жестко регламентированной технологией работы творческий подход (особенно это касается конфликтных, сбойных, нештатных ситуаций). РП эффективен, когда умеет совмещать смелость и решительность с осторожностью, узко практические интересы смены с большими общественно значимыми целями. РП эффективен, когда гибко выбирает нужную линию поведения, умело сочетая разные стили руководства, в зависимости от конкретной обстановки. РП эффективен, когда успешно взаимодействует как с вышестоящим руководством, так и с подчиненными, и с равными по рангу, когда обладает чувством целесообразности и меры (смелость, но не авантюризм, принципиальность, но не фанатизм, исполнительность, но не отсутствие самостоятельности и т. д.), когда быстро преодолевает возникшие противоречия в производственном процессе, гибко перестраивая план действий в соответствии с изменившимися условиями, прогнозируя развитие дальнейших событий. Такое умение удовлетворять противоречивым требованиям производства, совмещать "несовместимое" и характеризует его общую способность к управленческой деятельности, и зависит не столько от наличия определенного набора отдельных качеств, сколько от специфики регулятивных характеристик, определяющих особенности его психологического склада.
    Успешное управление предполагает наличие высокого уровня практического мышления как способности адекватно отражать действительность и эффективно, творчески мыслить в условиях жестких временных ограничений. В процессе работы РП вынужден рассуждать за других, становиться на их место, воспроизводить их замыслы, предвидеть их действия. В основе такого психологического управления лежит непрерывное рефлексирование как способ саморегуляции. Уровень развития рефлексивных механизмов осознания человека является показателем его психологической готовности к успешному решению управленческих задач.
    Успешное руководство системой УВД невозможно и без развитых волевых характеристик личности. Они проявляются в деятельности в выраженных командных качествах, в стремлении, в умении руководить другими, нести ответственность за них, в распорядительности, настойчивости, требовательности, властности, самообладании, выдержке и решительности, а также в способности идти на обоснованный риск в экстремальных, нештатных ситуациях. Проявление же в таких условиях нерешительности, неуверенности в себе, пассивности, робости, повышенной социальной зависимости свидетельствует о психологической непригодности РП как управленца.
    Психологическая специфика руководящей деятельности состоит еще в том, что налагает определенные ограничения на проявление эмоций. Это в полной мере относится и к РП, который не должен в процессе УВД непосредственно выражать свои негативные эмоции, показывать другим чувство страха или растерянности. Положение обзывает его к сдержанности в проявлении чувств, т.к. от стиля его поведения во многом зависит настроение и работоспособность как подчиненных, так и экипажей воздушных судов. Вот почему низкая помехоустойчивость, выраженная неуравновешенность, нервозность, вспыльчивость, раздражительность, а также агрессивность являются нежелательными для РП.
    Должностной статус РП предъявляет повышенные требования и к коммуникативным свойствам личности, поскольку от умения эффективно взаимодействовать с людьми, согласовывать действия, от способности к сотрудничеству, непосредственно зависит успешность его профессиональной деятельности. Здесь важна не столько общительность, как черта личности, сколько способность правильного понимания партнеров, невозможного без правильного отражения их внутреннего мира, их плана действий в собственном сознании. Поэтому способность к истинному, адекватному отражению мира других (и своего собственного) является одной из существеннейших социально-психологических характеристик РП. И, наконец, деятельность РП по УВД, связанная с ответственностью за жизнь людей, находящихся на воздушных судах, не будет надежной и успешной без высокой мотивации и выраженной общественной направленности личности, без гуманистического мировоззрения. Отсюда особые требования к направленности личности РП, к его общей жизненной позиции.
    Таким образом, управленческая деятельность РП предъявляет повышенные требования к регулятивным эмоционально - волевым, интеллектуальным, коммуникативным и мотивационным характеристикам личности. И, очевидно, что не каждый может стать успешным РП.

Приложение 2.

ТЕКСТ ОПРОСНИКА.

    1. Безупречно честен.
    2. Способен к продвижению по службе.
    3. Другие думают о нем благосклонно.
    4. Обладает чувством достоинства.
    5. Способен быть суровым.
    6. Обидчивый, щепетильный.
    7. Критичен преимущественно по отношению к себе.
    8. Благодарный.
    9. Способен к сотрудничеству, взаимопомощи.
    10. Деликатный.
    11. Общественно активен.
    12. Создает вокруг себя благоприятный психологический климат.
    13. Умеет распоряжаться, приказывать.
    14. Независимый.
    15. Строгий, но справедливый.
    16. На него трудно произвести впечатление.
    17. Способен признать свою неправоту.
    18. Восхищающийся и склонный к подражанию.
    19. Стремится ужиться с другими.
    20. Ободряющий.
    21. Идейно убежден.
    22. Умеет держать слово.
    23. Умеет настоять на своем.
    24. Способен сам о себе позаботиться.
    25. Может быть искренним.
    26. Скептичен.
    27. Охотно подчиняется.
    28. Склонен ждать указаний.
    29. Доброжелательно настроенный по отношению к другим.
    30. Отзывчивый.
    31. У него широкий круг интересов.
    32. Держится в границах законности.
    33. Способен вызывать восхищение.
    34. Может проявить безразличие.
    35. Критичен к другим.
    36. Не терпит, чтобы им командовали.
    37. Уступчивый.
    38. Ищущий одобрения.
    39. Внимательный, участливый.
    40. Бодрый, вселяющий уверенность.
    41. Стремится к самосовершенствованию.
    42. Способен действовать с некоторым риском, не ожидая указаний.
    43. Пользуется у других уважением.
    44. Уверен в себе.
    45. Стойкий и крутой, где надо.
    46. Любит поплакаться.
    47. Легко смущается.
    48. Часто прибегает к помощи других.
    49. Всегда любезен в обращении.
    50. Мягкосердечный.
    51. Ему хватает убежденности и энергии.
    52. Реалистически оценивает других.
    53. Обладает талантом руководителя.
    54. Самоуверен, напорист.
    55. Неумолимый, но беспристрастный.
    56. Часто печален.
    57. Неуверенный в себе.
    58. Очень почитает авторитеты.
    59. Дорожит мнением окружающих.
    60. Любит заботиться о других.
    61. Ведет трезвый образ жизни.
    62. Профессионально эрудирован.
    63. Любит ответственность.
    64. Деловитый, практичный.
    65. Раздражительный.
    66. Способен проявить недоверие.
    67. Скромный.
    68. Охотно принимает советы.
    69. Общительный, уживчивый.
    70. Бескорыстный, щедрый.
    71. У него широкий кругозор, высокий культурный уровень.
    72. Умеет контролировать работу других.
    73. Любит давать советы.
    74. Любит соревноваться.
    75. Открытый и прямолинейный.
    76. Часто разочаровывается.
    77. Самобичующий.
    78. Доверчив и стремится радовать других.
    79. Добросердечный.
    80. Имеет приятные манеры.
    81. Его поведение в быту безупречно.
    82. Способен убедить в правильности своих решений.
    83. Производит впечатление значительности.
    84. Способен быть требовательным и критичным к себе.
    85. Нетерпим к ошибкам других.
    86. Озлобленный.
    87. Застенчивый.
    88. Зависимый, несамостоятельный.
    89. Легко поддается влиянию других.
    90. Дружелюбный, доброжелательный.
    91. Способен к шутке, юмору.
    92. Способен воспитать заместителя из подчиненных.
    93. Начальственно-повелительный.
    94. Надменный и самодовольный.
    95. Своекорыстный.
    96. Ревнивый к достижениям других.
    97. Безынициативный.
    98. Предоставляет другим принимать решения.
    99. Благорасположен ко всем.
    100. Великодушен и терпим к недостаткам других.
    101. Пользуется доверием со стороны коллег.
    102. Повышает свою деловую квалификацию.
    103. Властный.
    104. Думает только о себе.
    105. Расположен к дерзким ответам.
    106. Долго помнит обиды.
    107. Кроткий.
    108. Легко попадает впросак.
    109. Ко всем проявляет симпатию.
    110. Стремится покровительствовать.
    111. Принципиален.
    112. Можно положиться, что в большинстве случаев он принимает верное решение.
    113. Стремящийся к успеху.
    114. Хитрый и расчетливый.
    115. Часто недружелюбен.
    116. Думает, что его всюду притесняют.
    117. Робкий.
    118. Почти никогда никому не возражает.
    119. Умеет расположить к себе.
    120. Снисходителен к окружающим.
    121. Считается сознательным и надежным в выполнении своей работы.
    122. Исполнителен и работоспособен.
    123. Ожидает восхищения от каждого.
    124. Судит о других по рангу и достатку, а не по личным качествам.
    125. Язвительный, насмешливый.
    126. Проникнут духом противоречия.
    127. Стыдливый.
    128. Навязчивый.
    129. Со всеми советуется.
    130. Стремится утешить каждого.
    131. Способствует продвижению своих коллег
    132. Способен принять новое.
    133. Распоряжается другими.
    134. Тщеславный.
    135. Злой, жестокий.
    136. Упрямый.
    137. Его легко обидеть.
    138. Любит, чтобы его опекали.
    139. Способен в тактичной форме потребовать выполнения задачи.
    140. Бывает, что портит людей чрезмерной добротой.
    141. Поддерживает дух сотрудничества.
    142. Хотел бы, чтобы мой сын или дочь работали под руководством такого человека.
    143. Деспотичный.
    144. Холодный, черствый.
    145. Бесчувственный, равнодушный.
    146. Недоверчивый, подозрительный.
    147. Мягкотелый.
    148. Чрезмерно доверчив. Всегда и во всем согласен с решением руководителя.
    149. Терпимый к чужому мнению.
    150. Заботится о других в ущерб себе.
    

Приложение 3.

ОБРАЗЕЦ БЛАНКА ДЛЯ ОТВЕТОВ.

Ф.И.О. оцениваемого ______ Аэропорт _________

возраст ________ стаж в УВД _________________
Должность эксперта _________ дата ___________

Приложение 4.

Образец
протокола сводных данных экспертного оценивания.
Ф.И.О. оцениваемого _______________________

Адекватность общей самооценки ____________
Дата _______ Подпись психолога ____________

Приложение 5.

Образец
Карты психологического обследования.

Ф.И.О. ___ Дата рождения _______ Образование _________Партийность _________

Стаж в УВД ________Класс ________________

    Заключение об уровне развития ПВК и целесообразности выдвижения на должность РП (нужное подчеркнуть).
    I группа.
    Перспективен. Рекомендован для выдвижения на должность РП.
    II группа.
    Условно перспективен. Прогноз неопределенный за счет:
    ____________________________________________________________________
    ____________________________________________________________________

    III группа.
    Не рекомендован. В настоящий момент выдвижение на должность нецелесообразно.
    Дата ____________
    Подпись психолога _________________________

Таблица
для прогнозирования управленческих способностей.