Увольнение по пункту 5 статьи 33 КЗоТ

 Вопрос:

    Один из наших работников по причине болезни в течение четырех с половиной месяцев не выходит на работу. Больничные листы имеются. Должны ли мы его уволить?
    
    

 Ответ:

    Согласно п.5 ч.1 статьи 33 КЗоТ РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты по инициативе администрации предприятия в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлены более длительные сроки сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. Так, в частности, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев). При утрате трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания п. 5 статьи 33 не применяется, так как за таким работником место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, независимо от того, по чьей вине была утрачена трудоспособность.
    
    Уволить работника администрация может только в случае непрерывного непоявления на работе в течение четырех месяцев. Если работник все же выходил на работу хотя бы на один день в течение данного срока, уволить его нельзя. Увольнение допускается лишь в период болезни; если работник выздоровел и вышел на работу, увольнение недопустимо, каким бы продолжительным ни было отсутствие работника на работе по причине его нетрудоспособности до его выздоровления.
    
    В случае, если на предприятии действует выборный профсоюзный орган, то увольнение работника по п.5 статьи 33 допустимо согласно статье 35 КЗоТ РФ лишь с согласия выборного профсоюзного органа. Согласие профсоюзного органа не требуется, если увольняемый работник не является членом профсоюза. Не требуется согласие профсоюза и в случае увольнения с предприятия его руководителя (в том числе руководителей филиалов и представительств), его заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления. Для получения согласия администрация предприятия предварительно, до издания приказа, должна обратиться в профком с письменным представлением, с указанием в нем, на увольнение какого работника и по каким основаниям она просит дать согласие. В течение 10 дней с момента его получения профком в коллегиальном составе с присутствием не менее половины его членов рассматривает вопрос о даче согласия на увольнение, выносит и сообщает администрации свое решение. Решение профкома не может быть куда-либо обжаловано. По получении согласия профкома администрация вправе в течение месяца уволить работника. По истечение этого месяца согласие теряет свою силу.
    
    При соблюдении всех обозначенных выше условий администрация вправе, но не обязана уволить работника. Однако следует учитывать еще и следующее обстоятельство. Судебная практика стоит на защите интересов работника и рассматривает увольнение по данному основанию законным только в том случае, если увольнение было вызвано интересами производства, когда длительное отсутствие работника нарушает нормальный ход производства и вследствие этого возникает необходимость в замене временно, но в течение длительного срока отсутствующего работника другим лицом. В противном случае суды в ряде случаев признают увольнение незаконным и восстанавливают работников на прежнем месте. Поэтому желательно в приказе об увольнении работника четко прописать, что его увольнение вызвано производственной необходимостью, отсутствие работника задерживает нормальную деятельность предприятия, вызывает необходимость постоянно перекладывать обязанности увольняемого работника на других сотрудников; желательно подтвердить эти факты ссылками на соответствующие документы.

Смирнов А.Е.,
главный специалист ЗАО "Юридический центр
"Северо-Западный регион"
тел.324-66-75, тел/факс 176-78-64

8 августа 2001 года N Ю770