Проведя расчеты в связи с увольнением работника,
ПБОЮЛ применил статью 178 ТК РФ

 
 Вопрос:                                                         

    
    Проведя расчеты в связи с увольнением работника, ПБОЮЛ применил статью 178 ТК РФ, в которой сказано, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При увольнении работника по указанным основаниям с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка ему дополнительно выплачивается компенсация в размере двухмесячного среднего заработка. Кроме того, ТК РФ гарантирует также сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
    
    По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
    
    Статья 178 ТК РФ закрепляет единые правила сохранения среднего месячного заработка за уволенными работниками независимо от того, по какому из указанных выше оснований расторгнут трудовой договор.
    
    Работник не согласился с этим, ссылаясь на статью 318 ТК РФ, которая гласит, что лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
    
    ПБОЮЛ считает, что законодатель исходил из того, что выплаты производятся работодателем по прежнему месту работы за счет его средств и тем самым предоставил право выбора самому работодателю - ограничиваться размером выплат, указанным в статье 178 ТК РФ или произвести дополнительные выплаты, т.е. это право, а не обязанность работодателя, тем более что законодатель детально не регламентировал помесячно выплату пособий в данном случае.
    
    Учитывая изложенное выше, прошу ответить, правильно ли применены нормы материального права. Прошу также привести решения судов, вступившие в законную силу по гражданским делам, в случае если применение норм ТК РФ аналогично.

    г.Котлас

 Ответ:  

    
    Согласно нормам Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя (раздел VII. Гарантии и компенсации; глава 23. Общие положения; статьи 164, 165 ТК РФ).
    
    Действительно, в соответствии со статьями 178, 180 ТК РФ (раздел VII. Гарантии и компенсации; глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора):
    
    - при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
    
    - работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
    
    Но в рассматриваемой ситуации (если уволенный по сокращению штата работал в районах Крайнего Севера или в приравненных к ним местностях), при определении периода, на который за уволенным сохраняется средний заработок, необходимо руководствоваться статьей 318 ТК РФ, поскольку:
    
    - Согласно статьям 251, 252 ТК РФ особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, а также в других случаях устанавливаются Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников; глава 40. Общие положения).
    
    - Согласно статьям 313, 318 ТК РФ государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников; глава 50. Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).
    

    Таким образом, в рассматриваемой ситуации нормы ТК РФ не предоставляют работодателю права выбирать, какой из вышерассмотренных статей руководствоваться, а четко указывают на применение положений статьи 318 ТК РФ.
    
    Следует учесть, что локальные нормативные акты предприятия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством (а также коллективный договор, соглашения, трудовой договор, содержащий условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством), являются недействительными и не применяются (статьи 8, 9 ТК РФ).
    
    Привести решения судов по данному вопросу нет возможности, поскольку споры по таким делам рассматриваются в судах общей юрисдикции, материалы (решения) которых не публикуются в справочно-информационных базах, а могут быть получены в архивах (канцеляриях) соответствующих судов по предъявлении документа, подтверждающего полномочия на такое ознакомление с судебными документами.

 
Володина Анастасия,
Юрисконсульт
Объединенной Консалтинговой Группы
Санкт-Петербург, Лиговский пр., 64, тел.: (812) 325-4860,
Москва, Лялин пер. 11/13, тел.: (095) 916-23-06,
[email protected], moscow@okgru.com

29 июля 2002 года N А1529