Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанности по документальному оформлению трудовых отношений со своими работниками

 Вопрос:                        

    В связи с принятием 25 главы Налогового кодекса РФ по налогу на прибыль заработная плата работникам выплачивается на основании трудовых договоров с работниками. У нас на предприятии большинство работников работают очень давно и, естественно, никаких договоров с ними нет. Со стороны налоговой инспекции уже не раз были замечания, связанные с этим. Как нам лучше поступить?

    1. Заключение договоров задним числом (с момента принятия ТК РФ) - мне такой подход не совсем нравится - свои плюсы и минусы.

    2. Пользуясь тем, что четкого определения трудового договора в законодательстве нет, разработать в нашей организации "Положение о персонале". В нем перечислить, что трудовым договором на предприятии признается: заявление работника, подписанное директором, трудовой договор, оформленный в отделе кадров, и другие документы, которым придается статус трудового договора.

    Этот путь является более привлекательным, но не будет ли это противоречить законодательству и как к этому отнесется налоговая инспекция и др. контролирующие органы?

    Есть ли у Вас возможность дать хотя бы краткие советы по разработке этого Положения?
    

    г.Липецк

 Ответ:                                                                 

    
    Нельзя  согласиться  с  Вашим  утверждением,   что  четкого  определения  трудового  договора  в  законодательстве  нет.
    
    Определение  трудового  договора  дано  в  статье  56  Трудового  кодекса РФ. Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанности по документальному  оформлению  трудовых  отношений  со  своими  работниками.
    
    Несмотря на то,  что новый Трудовой кодекс РФ введен в действие с 1 февраля 2002 года,  во многих организациях работа по оформлению трудовых отношений в соответствии с требованиями настоящего Кодекса еще не началась.     Однако затягивание с оформлением трудовых отношений в соответствии с новым законодательством грозит административными  наказаниями со стороны органов  Федеральной  инспекции труда.
    
    При  проверке организации  инспектор государственной инспекции труда может  выявить нарушение трудового законодательства, заключающееся в отсутствии письменных  трудовых договоров с работниками.  К руководителю организации  будет  применено административное наказание, предусмотренное частью 1 ст.5.27  КоАП, в виде штрафа  от  пяти  до  пятидесяти  МРОТ,  и в порядке, установленном ст.29.13 КоАП, будет  вынесено представление об устранении причин и условий, способствовавших  совершению административного  правонарушения.
    
    Нарушением может быть признано отсутствие документов, оформляющих либо регулирующих трудовые отношения, обязанность по составлению или истребованию которых лежит на работодателе, а также отсутствие доказательств доведения до работников  сведений, которые обязан представлять работодатель.
    
    При этом следует учитывать, что, согласно статье 424 ТК РФ положения данного Кодекса применяются к правоотношениям, возникшим после 1 февраля 2002 года. Если же правоотношения возникли до введения в действие ТК РФ, то он может применяться только к тем правам и обязанностям,  которые  возникнут после  введения его  в  действие.  Если  обязанности  по трудовому договору  стороны  приняли до 1 февраля 2002 года, то  с принятием  ТК РФ данный трудовой договор  не  утрачивает силы, а его действие должно  быть  сохранено  в  полном  объеме.
    
    Несмотря на требование прежнего  КЗоТа о заключении трудового договора в письменной форме со всеми работниками, ранее трудовой договор в виде двустороннего документа заключался не всегда.
    

    В новом Трудовом кодексе РФ законодатель  более четко указал на обязанность  работодателя  заключать трудовой договор  в  письменном  виде.
    
    В соответствии со ст.67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной  форме в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан обеими сторонами - работником и работодателем. Один экземпляр трудового договора передается  работнику.
    
    В статье  57  Трудового кодекса РФ установлен перечень существенных условий,   по   которым  стороны  должны  прийти  к  соглашению в обязательном порядке:
    
    - место  работы  (с указанием структурного подразделения);
    
    - дата  начала  работы;
    
    - наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации  или  конкретная  трудовая  функция;
    
    - права и обязанности  работника  (в том числе должностные обязанности, которые могут быть прямо включены в договор либо оформлены в виде приложения к договору, либо утверждены работодателем с обязательным доведением их до работника  под  роспись до момента  подписания  договора);
    
    - права и обязанности работодателя;
    
    - характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых,  вредных  и  (или)  опасных  условиях;
    
    - режим труда и отдыха (если в отношении данного работника он отличается от общих  правил,  установленных  в  организации);
    
    - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
    
    - виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
    
    В трудовом договоре стороны могут предусмотреть и другие условия, например, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и т.д.
    
    При  этом  должен  соблюдаться  основополагающий  принцип трудовых отношений в Российской Федерации: все условия, включенные в трудовой договор, не могут ухудшать положение работника по сравнению с его положением, установленным Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, а также коллективным  договором  и  соглашениями.
    
    Согласно ст.68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Однако такой приказ (распоряжение) издается не на основании личного заявления работника, а на основании заключенного трудового договора. Соответственно содержание приказа (распоряжения) работодателя должно отвечать условиям заключенного трудового договора.
    
    При приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором  (ст.68 Трудового кодекса).
    
    Согласно Трудовому кодексу РФ организации должны иметь в письменном виде следующие документы:
    
    - графики  сменности  при  сменной работе  (ст.103);
    
    - график отпусков, так как Кодекс устанавливает обязательность этого документа для работодателя и работника (ст.123);
    
    - системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, иных выплат  (ст.135);
    
    - порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками  (ст.168);
    
    - правила внутреннего трудового распорядка (в правилах в обязательном порядке должны быть отражены все существенные условия выполнения работниками трудовых функций, такие как время труда и время отдыха, порядок  предоставления  отпуска и т.д.)  (ст.189  ТК)  и  другие.
    
    Некоторые из приведенных документов могут быть включены в качестве составных частей  в  Правила  внутреннего  трудового  распорядка.
    
    Новый  ТК  РФ  дает  определение   Правил  (ст.189 ТК)  и  прямо   предписывает  регулировать  целый  ряд  важнейших  отношений  нормами  этого  локального  акта.
    
    Иногда  работодатели  пытаются  подменить  Правила  так  называемыми  Положениями  о персонале.  Однако,  во-первых,  Трудовой  кодекс  не  содержит  никаких  упоминаний  о  таком  локальном  нормативном  акте,  а,  напротив,  однозначно  указывает  на  Правила,  обязывая  стороны  трудовых  отношений  подчиняться  именно  Правилам  (см.  статьи  15,  21,  22,  56  и  др.).   Во-вторых,  Положение   по  своему  содержанию  должно  будет  практически  дублировать  Правила,  т.к.  простор  для  локального  нормотворчества  в  трудовом  праве  законодательно  ограничен.   В-третьих,  в  Положении   нельзя   записать  нормы,  ухудшающие   положения  работника   по  сравнению  с  законодательно  закрепленными.
    
    Поэтому,  если  до  1  февраля  2002  года  существование  Положений  о  персонале   оправдывалось  достаточно  сложной  для  работодателя   процедурой  принятия  Правил внутреннего  трудового  распорядка  (на  общем  собрании  или  конференции  трудового  коллектива),    то  новый  ТК  позволяет  сделать  это  приказом  работодателя  при  условии  учета  мнения  представительного  органа  работников  (ст.190 ТК).
    
    Вследствие  изложенного  правовая  природа  и  юридическая  сила  Положения  о  персонале  представляются  сомнительными.
    
    В  завершение   следует  сказать,   что  в   соответствии  со  статьей  255  главы 25 НК РФ в расходы организаций на оплату труда, учитываемые в целях налогообложения по налогу на прибыль, включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные  поощрительные начисления, а также расходы,  связанные с содержанием этих работников, предусмотренные трудовыми и (или)  коллективными договорами.
    

 М.Н.Чуприна,
    директор по аудиту
    ООО "РосЭксперт-Аудит"
С.-Петербург, Щербаков пер., 4,
тел. (812)320-92-90

10 ноября 2002 года N А1664