Изменения в трудовом законодательстве

 Вопрос:

    Много ли изменений в новом Трудовом кодексе?

ген. директор ООО

 Ответ:

         
    С 1 февраля 2002 года вступил в силу Трудовой кодекс РФ. КЗоТ, принятый в стародавние времена, не учитывал колоссальных  изменений в экономике страны и явно устарел. В Трудовом кодексе России масса новых изменений, и это новое должны знать и уже сейчас учитывать в своих взаимоотношениях с работниками не только руководители государственных и частных фирм, но и сами работники, дабы избежать неопределенности в правоотношениях, и, как следствие, нарушения чьих-либо трудовых прав.
    
    Подобных новаций в новом Трудовом кодексе (ТК) РФ достаточно много, и не только новаций, но норм, хотя и имеющихся в ранее действующем законодательстве, но уже с существенными уточнениями и поправками. Поскольку комментирование всех новшеств вряд ли возможно в объеме одной статьи, я остановлюсь только на основных, с моей точки зрения, положениях, которые должны учитывать руководители предприятий и фирм при заключении и расторжении трудового договора.
    
    Прежде всего, об изменениях в сфере понятия - "трудовой договор". И ранее трудовой договор рассматривался как соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник обязывался выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности, а работодатель обязывался выплачивать работнику заработную плату.
    
    В статье 56 ТК РФ не только сформулировано понятие трудового договора, но и определены стороны в трудовом договоре.
    
    Кстати, ранее в КЗоТ РФ применялись термины "трудовой договор" и "контракт", что вызывало различные толкования этих терминов, в частности контракт рассматривался как разновидность трудового договора, заключаемого на определенный срок. В ТК РФ законодатель устранил эту возможность различного толкования, определив соглашение между работодателем и работником только как трудовой договор.
    
    Новшеством по сравнению с определением трудового договора в старом КЗоТе РФ, можно считать особо выделенную законом обязанность для работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. На практике имелись случаи, когда руководители в силу возникших конфликтных отношений с работником отказывались допускать его к работе и не предоставляли ему ту работу, которая была предусмотрена трудовым договором. В то же время в данной норме четко выделена обязанность руководителя предоставлять работу работнику, только обусловленную его трудовой функцией, то есть запрещается требовать от работника работы, не обусловленной трудовой функцией, что особо выделила статья 60 настоящего Кодекса. Однако и неоспоримой обязанностью работника является именно личное выполнение трудовой функции, определяемой трудовым договором.
    
    У руководителей предприятий и фирм возникали и сейчас возникают вопросы, связанные с возможностью отнесения работы сотрудников предприятий и фирм к трудовым или к гражданско-правовым правоотношениям.
    

    Главным отличием трудового договора от вышеуказанных смежных гражданско-правовых договоров является не выполнение трудовой функции, а конечный результат уже выполненной работы. Кроме того, Гражданский кодекс (ГК) РФ в указанных договорах не предусматривает обязательное выполнение исполнителем работы лично, в то время как Трудовым кодексом РФ предусмотрено только личное выполнение работником возложенной на него трудовой функции. Важным отличием двух видов договоров является и то, что выполнение работником работы по трудовому договору связано с соблюдением им правил внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, трудовую дисциплину и т.д.), установленного работодателем, в то время как в гражданско-правовых договорах, как, например, в договоре подряда, способы выполнения задания заказчика определяются подрядчиком, если иное не предусмотрено договором. Отличительным элементом в трудовом договоре является и обязанность работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции и обеспечить условия труда, предусмотренные как самим Трудовым кодексом РФ, так и иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами. В гражданско-правовых договорах, например в договоре подряда, заказчик заказывает подрядчику работу, обязуется по окончании работы ее оплатить и не более того. Никаких гарантий, которые даются гражданину в сфере трудового законодательства, как, например, оплата больничного листа, отпуска и других социальных гарантий в области гражданско-правового договора не предоставляется.
    
    Одним из существенных изменений в новом Трудовом кодексе РФ можно считать включение нормы, регулирующей содержание трудового договора, поскольку в КЗоТ РФ, несмотря на наличие в названии ст.15 слова "содержание", как таковое содержание, то есть необходимые условия в трудовом договоре, в статье не раскрывались. Так как сторонами трудового договора являются работник и работодатель, то вполне логично указание в договоре фамилии, имени, отчества работника и наименования работодателя (в том случае, если работодатель физическое лицо, также его фамилии, имени, отчества). Это является существенным условием договора.   
    
    Настоящая статья четко разделила условия договора на существенные и дополнительные. Список существенных условий является исчерпывающим. Список дополнительных условий трудового договора, таких как условия об испытании, о неразглашении служебной тайны и другие, исчерпывающим не является. Например, могут быть включены условия о совмещении профессий, о дополнительных отпусках, однако особо выделено, что условия, дополнительно включенные в трудовой договор, не должны ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями и, стоит наверное добавить, противоречить Трудовому кодексу РФ, законам и иным нормативным правовым актам, коллективным договорам и соглашениям.
    

    Как следует из части 5 настоящей статьи, существенными условиями для срочного трудового договора, кроме условий, указанных в части 1 и части 2 настоящей статьи, являются и такие, как срок действия договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора. Последнее требование проистекает из нормы статьи 58 настоящего Кодекса о том, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, и призвано гарантировать заключение в отношении работника срочного трудового договора без законных на то оснований.    
    
    В отличие от статьи 17 КЗоТ РФ, статья 58 Трудового кодекса РФ выделила только два вида трудового договора: заключенные на неопределенный срок и заключенные на определенный, не более 5 лет срок - срочный трудовой договор.
    
    На практике наибольшее количество вопросов возникало по поводу возможности заключения  договора на неопределенный срок или срочного договора. В настоящей статье нашла свое подтверждение и ранее существовавшая норма, позволяющая заключать срочный трудовой договор только тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Однако если ранее критерии отнесения характера работы и условий ее выполнения, при которых возможно было заключение срочного трудового договора, не были определены законодателем, то в Трудовом кодексе такие критерии четко определены в статье 59 настоящего Кодекса. Например, срочный трудовой договор заключается для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с  численностью  до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам; с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
    
    для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
    

    Очень важное обстоятельство содержит статья 65 ТК РФ, в ней предусмотрено, что кроме паспорта и трудовой книжки лицо, поступающее на работу должно предъявить работодателю страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, а также документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, в случае если этого требует характер работы. Кроме этих документов требовать с гражданина иные документы  запрещается.
    
    Теперь о расторжении трудового договора. Как и ранее, предусмотрено расторжение по инициативе работника, то есть по собственному желанию. Собственно эта норма в целом не отличается от ранее действующей в части двухнедельного срока предупреждения работодателя и возможности по соглашению между работником и работодателем расторгнуть договор до истечения этого срока. Однако есть существенное уточнение, ранее действующее лишь на основании судебной практики, в частности, о том, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. В этом случае увольнение не может быть произведено.
    
    Есть некоторые новации и в норме, касающейся расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, добавлена возможность расторжения договора в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера вследствие смены собственника имущества организации. Может быть уволен работник, совершивший однократное грубое нарушение трудовых обязанностей теперь уже не только в случае прогула или появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, или совершения по месту работы хищения, но и в случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. А также в случае нарушения требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий. В то же время исключено такое основание для увольнения работника, как неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.
    
    Нельзя сказать, что Трудовой кодекс РФ во всем совершенен, и после его принятия на практике стали возникать определенные трудности в его применении. Например, возможна ли выплата заработной платы один раз в месяц по просьбе самого работника, если статьей 136 ТК РФ предусмотрена выплата не реже чем каждые полмесяца в день? Ведь в этом случае права работника не нарушаются, а принцип Трудового кодекса - это прежде всего, соблюдение прав и законных интересов работника. Думаю, что читатели этой газеты могут уже сейчас поделиться трудностями, с которыми им пришлось столкнуться в сфере применения нового Трудового кодекса. В свою очередь, в последующих статьях по данной тематике, разумеется, не без помощи читателей, будут освещены не только новшества, внесенные законодателем в трудовые правоотношения, но и даны ответы на возникшие в связи с этим вопросы.
    

Козлов В.С.
ЮК 55 "Адвокатское бюро Нарышкиных"

Санкт-Петербургской объединенной коллегии адвокатов
Вознесенский пр., д.41
Тел.: 314-85-27, 312-87-84
(круглосуточно)

14 ноября 2002 года N Ю2548