Порядок увольнения работника в связи с сокращением численности или штата организации

 Вопрос:

    Каков порядок увольнения работника по основанию "сокращение численности или штата организации"?

       

 Ответ:

    В соответствии со ст.81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) увольнение по основанию "сокращение численности или штата работников организации" не допускается в следующих случаях:

    1) работник может быть переведен на другую работу, и работник дал согласие на такой перевод,

    2) работник временно нетрудоспособен или пребывает в отпуске соответственно до прекращения временной нетрудоспособности или окончания отпуска.
    
    Кроме того, ТК РФ в ст.179 устанавливает категорию работников, которые имеют преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении численности или штата организации.
    
    Во-первых, в категорию таких работников входят работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если работники, с которыми трудовой договор расторгается по основанию "сокращение численности или штата", имеют равные квалификацию и производительность труда, предпочтение в оставлении на работе отдается:
    
    1) семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
    
    2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    
    3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    
    4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    
    5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
    
    Во-вторых, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
    
    Ст.180 ТК РФ возлагает на работодателя, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, обязанность предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
    
    Понятие "другой работы" раскрывается в п.29 постановления пленума Верховного суда РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" от 17 марта 2004 года N 2. В соответствии с п.29 постановления пленума ВС РФ N 2 под другой работой понимается работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иная имеющаяся в организации вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
    

    В силу положения ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
    
    Ст.178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия работнику, с которым трудовой договор расторгается по основанию "сокращение численности или штата организации" в размере среднего месячного заработка с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
    
    Таким образом, Трудовой кодекс РФ предусматривает два порядка увольнения работника по основанию "сокращение численности или штата организации":
    
    1) с предупреждением работодателем работника об увольнении по указанному основанию не менее чем за два месяца до увольнения;
    
    2) без предупреждения работника об увольнении по указанному основанию за два месяца до увольнения.
    
    В первом случае на работодателя возлагается обязанность по выплате выходного пособия только в размере среднего месячного заработка с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
    
    Во втором случае при наличии письменного согласия работника на увольнение по основанию "сокращение численности или штата организации" без предупреждения об увольнении за два месяца (выраженного непосредственно в самом трудовом договоре или в письменной форме в любом ином виде до дня увольнения) на работодателя возлагается, помимо обязанности по единовременной выплате выходного пособия в размере среднего месячного заработка с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), обязанность выплатить дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка. Таким образом, в данном случае размер выходного пособия, единовременно выплачиваемого работнику, составит трехмесячный средний размер заработка работника при сохранении у работодателя обязанности по выплате среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
    
    Кроме того, в силу положения ст.178 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
    

    При этом необходимо иметь в виду, что Трудовой кодекс РФ предусматривает иные правила, касающиеся предупреждения об увольнении по основанию "сокращение численности или штата организации" и выплаты выходного пособия, для работников, заключивших срочный трудовой договор (на два месяца), и для работников, занятых на сезонных работах. Работодатель обязан уведомить о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ст.292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ст.296 ТК РФ).
    
    Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не предусмотрено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст.292 ТК РФ).
    
    При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст.296 ТК РФ).
    
    Согласно ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
    
    Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст.82 ТК РФ). Но до настоящего момента остается неотмененным Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 года N 99 (далее - Положение) и предусматривающее признаки массового увольнения.
    
    Поскольку в соответствии со ст.5 ТК РФ нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации, указаное Положение не подлежит применению.
    

    В соответствии с п.2 ст.25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 года N 1032-1 при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
    
    При угрозе массовых увольнений ст.180 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность по принятию с учетом мнения выборного профсоюзного органа мер, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
    
    В настоящее время ни ТК РФ, ни иной федеральный закон не предусматривают конкретного перечня мер, которые работодатель обязан принять при наличии угрозы массовых увольнений.
    

Юрисконсульт Орлова М.А.,
ЗАО "Юридический центр
"Северо-Западный регион"
тел./факс 332-32-85

12 августа 2005 года N Ю8164