МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ И МАССОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    
ПИСЬМО

    
от 23 марта 2005 года N 8-01-16/08-ДА

    
    
О введении условий оплаты труда
в государственных учреждениях культуры

    
1. Постановка задачи

    
    Федеральным законом от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ внесены изменения в ряд законодательных актов Российской Федерации, некоторые законодательные акты Российской Федерации признаны утратившими силу.
    
    В связи с этими изменениями к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления отнесены вопросы по установлению размеров и условий оплаты труда соответственно работников государственных учреждений и работников муниципальных учреждений.
    
    Органы государственной власти субъектов Российской Федерации самостоятельно разрабатывают и принимают законодательные и нормативные правовые акты, в том числе регламентирующие вопросы оплаты труда работников бюджетных учреждений, которые вступают в силу с 1 января 2005 года.
    
    Для сохранения общих принципов подхода к регулированию оплаты труда работников бюджетной сферы, единых критериев при определении квалификации работников учреждений, финансируемых из бюджетов всех уровней, при разработке законодательства по вопросам оплаты труда работников субъекты Российской Федерации должны руководствоваться "Едиными рекомендациями по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год" (далее - Рекомендации), утвержденными решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29 декабря 2004 года и направленными органам государственной власти субъектов Российской Федерации.
    
    Такие Рекомендации будут разрабатываться ежегодно в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации.
    
    По информации, поступающей из субъектов Российской Федерации, в ряде регионов уже приняты необходимые законодательные и нормативно-правовые акты, вместе с тем в некоторых субъектах Российской Федерации возникают трудности при разработке новой законодательной базы по вопросам оплаты труда.
    
    В Трудовой кодекс Российской Федерации Законом от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ были внесены изменения и дополнения, в т.ч. в статьи, регламентирующие вопросы установления минимальной заработной платы, установления тарифной системы оплаты труда и порядка ее применения (ст.130, 133, 135, 43), которыми следует руководствоваться при разработке новых законодательных актов.
    
    Работа по внесению поправок в Трудовой кодекс продолжается.
    
    В Рекомендациях субъектам Российской Федерации предлагается утвердить на 2005 год систему оплаты труда на основе Единой тарифной сетки, аналогичную действующей на федеральном уровне, что значительно облегчает задачу, так как нет необходимости разрабатывать принципиально новые системы оплаты труда.
    
    Для чего органами государственной власти субъекта Российской Федерации принимаются соответствующие нормативные акты, устанавливающие для данного субъекта систему оплаты труда на 2005 год на основе Единой тарифной сетки, с сохранением ее параметров, в т.ч. межразрядных тарифных коэффициентов, устанавливающих соотношение ставок первого и 18 разрядов как 1:4,5.
    
    Вместе с тем параметры вводимых в субъектах тарифных сеток могут быть установлены как на уровне ETC, действующей на федеральном уровне, так и иные (в более высоких размерах), в зависимости от финансовых возможностей региона, за исключением субъектов, получающих дотации из федерального бюджета.
    
    С учетом принятого повышения минимального размера оплаты труда на 20% с 1 января 2005 года в регионе должны быть осуществлены меры по повышению заработной платы в таком же размере.
    
    Ставка 1 разряда ETC устанавливается соответствующим нормативным актом органа государственной власти субъекта Российской Федерации.
    
    Нормативно-правовыми актами субъектов производится:
    
    - отнесение к разрядам оплаты труда ETC по должностям работников государственных учреждений;
    
    - утверждаются тарифно-квалификационные характеристики и квалификационные требования по должностям (профессиям) работников;
    
    - утверждаются порядок и условия применения выплат компенсационного и стимулирующего характера работникам бюджетных учреждений;
    
    - утверждаются показатели и порядок отнесения к группам по оплате труда руководителей учреждений культуры;
    
    - устанавливаются повышенные тарифные ставки (оклады) отдельным категориям работников, занятым в особых условиях труда;
    
    - устанавливается порядок оплаты труда высококвалифицированных рабочих (размеры оплаты, условия, перечни профессий рабочих или виды работ, за которые производится повышенная оплата);
    
    - устанавливаются условия оплаты труда работников государственных учреждений с учетом отраслевых особенностей (положение об оплате труда);
    
    - утверждается порядок аттестации руководителей, специалистов и служащих на соответствие занимаемой должности.
    
    При разработке нормативной базы по оплате труда субъекты могут руководствоваться нормативными актами, принятыми на федеральном уровне, на основе которых с учетом региональных и отраслевых особенностей организации и оплаты труда утверждаются новые нормативно-правовые акты.
    
    Так, постановление Минтруда России от 01.02.95 N 8 "О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников культуры Российской Федерации" может быть взято за основу при разработке субъектом нормативного акта по отнесению к разрядам оплаты труда ETC по должностям работников культуры.
    
    В настоящее время Минздравсоцразвития России разрабатываются для федеральных учреждений новые нормативные документы по отнесению к разрядам оплаты труда по должностям работников бюджетных отраслей, в том числе по отрасли культура.
    
    Квалификационные характеристики по должностям (профессиям) работников будут сформированы на основе отраслевых нормативных правовых актов в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), порядок утверждения которых установлен постановлением Правительства Российской Федерации от 3 октября 2002 года N 787. В соответствии с положением о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации разработка указанных справочников возложена на данное министерство.
    
    Статьей 153 Федерального закона от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ предусмотрено, что устанавливаемые размеры и условия оплаты труда не могут быть ниже размеров и условий оплаты труда, предоставлявшихся отдельным категориям граждан, по состоянию на 31 декабря 2004 года. Поэтому при разработке новых нормативных актов следует учесть, что все нормы отмененных федеральных актов должны быть сохранены в соответствующих законодательных актах субъекта.
    
    Так, например, в связи с отменой Закона РСФСР от 21 декабря 1990 года N 438-1 "О социальном развитии села", по которому специалистам учреждений культуры, расположенных в сельской местности, устанавливались повышенные на 25 процентов тарифные ставки (оклады), следует предусмотреть установление аналогичной нормы для этой категории работников соответствующим нормативным актом с целью недопущения ущемления прав специалистов, принятых на работу после 1 января 2005 года.
    
    То же относится и к устанавливаемым работникам размерам тарифных ставок (окладов), доплат, надбавок и повышений оплаты труда отдельным категориям работников.
    
    Помимо нормативных актов, издаваемых органами государственной власти субъектов Российской Федерации, учреждениями культуры разрабатываются и утверждаются в установленном порядке локальные нормативные акты, которые (статья 8 ТК РФ) принимаются работодателем и действуют в пределах конкретного учреждения.
    
    Таким локальным нормативным актом может являться положение об оплате труда (надбавках, премировании), которое является юридической основой для осуществления выплат работникам данного учреждения. Причем положений в учреждении может быть несколько, по видам выплат.
    
    Так, в Положении об оплате труда (надбавках (доплатах), премировании, материальной помощи) должны быть отражены следующие моменты:
    
    - условия оплаты труда, применяемые в учреждении с указанием нормативных актов;
    
    - на кого распространяется данное положение (например, положение о премировании распространяется на всех работников или только на штатных и т.д.);
    
    - периодичность и сроки выплаты заработной платы (премий) работникам, источники выплат, виды применяемых в учреждении доплат, надбавок, повышений (в т.ч. за почетные звания, за ученую степень, за непрерывный стаж работы, за знание и владение иностранными языками, за работу в ночное время, за работу в сельской местности, выплаты районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и иные), порядок установления размеров выплат и др.
    
    В Положении о премировании, помимо показателей премирования, оговариваются условия, при которых размер премии может быть уменьшен либо премия не выплачивается работнику совсем.
    
    

2. Некоторые рекомендации редакции по опубликованным материалам

Общие вопросы оплаты труда

    
    Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).
    
    Расходы на оплату труда состоят из:
    
    1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
    
    2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх уставленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
    
    3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премий по специальным системам и положениям, компенсационных и других денежных и материальных выплат, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.
    
    В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:
    
    - осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
    
    - дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
    
    - систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
    
    - превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
    
    - предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
    
    Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:
    
    - формирование фонда оплаты труда;
    
    - нормирование труда;
    
    - установление тарифной системы;
    
    - выбор форм и систем оплаты труда.
    
    Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:
    
    - минимальной заработной платы;
    
    - государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей);
    
    - условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда;
    
    - межотраслевых соотношений в оплате труда;
    
    - условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;
    
    - максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;
    
    - уровня налогообложения предприятий и доходов работников.
    
    Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).
    
    Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашений на трех уровнях:
    
    - межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
    
    - отраслевом или региональном;
    
    - производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).
    
    Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются:
    
    - формы и системы оплаты труда для различных категорий работников;
    
    - минимальная тарифная ставка;
    
    - размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников;
    
    - виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.
    
    

О Положении об оплате труда и премировании работников

    
    Документом, содержащим основные нормы, регулирующие трудовые отношения в России, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). В разделe VI зафиксированы основные положения по заработной плате (ст.129-132 гл.20, ст.133-158 гл.21). В соответствии со ст.129 ТК РФ предприятия сами определяют вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах, например в "Положении об оплате труда и премировании работников".
    
    Это вызвано рядом причин.
    
    Во-первых, это один из тех документов, который нужен не только для обеспечения работы предприятия, но и для того, чтобы в любой момент послужить оправдательным материалом.
    
    Во-вторых, руководитель должен понимать необходимость эффективно воздействовать на персонал, для того чтобы заинтересовать каждого работника работать и при этом всегда быть дисциплинированным, исполнительным и ответственным (работодатель должен создавать благоприятные условия работы для своего персонала, мотивировать его).
    
    В-третьих, грамотно составленное Положение позволяет премиальные выплаты списывать на себестоимость продукции, тем самым уменьшая налог на прибыль. Именно данное Положение служит обоснованием включения в себестоимость продукции (работ, услуг). Кроме того, бывает так, что руководитель хочет зафиксировать на бумаге существующую на его предприятии систему оплаты труда.
    
    Разработка и утверждение в организации Положения о премировании не является обязанностью работодателя в соответствии с трудовым законодательством РФ. Однако принятие указанного Положения позволит работодателю организовать систему оплаты труда в организации, систему стимулирования труда работников. Согласно ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Работник должен быть заинтересован в результатах своего труда и, как следствие, - в его материальном выражении. Это выгодно и работодателю с точки зрения качественного выполнения работниками своих трудовых обязанностей.
    
    Положение об оплате труда работников предприятия как документ, регламентирующий организацию оплаты труда на предприятии, вырос непосредственно из практики развития взаимоотношений между работодателями и работниками и отражает объективную потребность обеих сторон в установлении на определенный период действия совокупности условий оплаты труда работников, по которым будут определяться и оплачиваться результаты их трудовой деятельности.
    
    Надо сразу отметить, что типовых положений об оплате труда давно уже не существует. Каждый регион, каждая отрасль, каждое предприятие, фирма имеют свои особенности, культуру, потребности, и поэтому процесс разработки "Положения об оплате труда и премированию работников" является индивидуальным для каждой организации.
    
    

Содержательная часть и структура

    
    Положение об оплате и нормировании труда (далее - Положение) зависит от многих обстоятельств, предопределяющих компетенцию работодателя в разработке условий оплаты. Это практически означает, что содержание данных документов строго индивидуальное. Для крупных предприятий и объединений предприятий они могут представлять собой объемную книгу и даже состоять из нескольких томов, а для малых предприятий и однородных по номенклатуре выпускаемой продукции и профессионально-квалификационному составу предприятий могут состоять из 5-6 страниц машинописного текста. Тем не менее содержательная часть Положения должна иметь определенную логическую структуру, независимо от того, будет это оформлено в отдельные пункты, параграфы, разделы или книги.
    
    Для этого нужно последовательно выполнить следующее:
    
    1. Провести мониторинг заработных плат (анализ рынка труда);
    
    2. Выбрать систему оплаты труда;
    
    3. Определить основные надбавки, доплаты и компенсационные выплаты;
    
    4. Разработать премиальное положение;
    
    5. Разработать и утвердить "Положение об аттестации".
    
    Можно предложить следующую последовательность подготовки данного локального нормативного акта.
    
    Шаг 1.
    
    Определить, есть ли на предприятии коллективный договор.
    
    Если есть, то проверьте закрепление условий оплаты труда и премирования в коллективном договоре. Если такие условия в нем закреплены, то в принятии Положения об оплате труда и премировании нет необходимости. Если нет, то можно либо внести изменения в коллективный договор, либо принять Положение об оплате труда (следующий шаг).
    
    Если коллективного договора нет, то переходим к следующему шагу.
    
    Шаг 2.
    
    Разработать Положение об оплате труда и премировании.
    
    В Положение о премировании по усмотрению работодателя исходя из необходимости организации возможно включать следующие положения:
    
    - виды премий и надбавок, выплачиваемых работникам, например, за сложность и напряженность работы, за особый характер работы и т.п.;
    
    - критерии для их выплаты;
    
    - размеры полагающихся премий в твердых суммах или в процентах от установленного оклада работника.
    
    Шаг 3.
    
    Утвердить Положение об оплате труда и премировании у руководителя предприятия.
    
    Шаг 4.
    
    Если на предприятии принимается новое Положение об оплате труда, то это относится к изменению существенных условий труда, и необходимо соблюсти процедуру их изменения.
    
    Шаг 5.
    
    При приеме каждого нового сотрудника его необходимо ознакомить под роспись с Положением (ч.3 ст.68 ТК РФ).
    
    

Основные формы и системы оплаты труда

    
    Что касается выбора системы оплаты труда, то в этом плане ТК дает право использовать практически любые модели оплаты труда. Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.
    
    При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:
    
    - тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего;
    
    - тарифная сетка - перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок;
    
    - тарифный разряд, который определяет степень сложности работы и в зависимости от этого - размер оплаты труда рабочего;
    
    - тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда;
    
    - тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.
    
    Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.
    
    При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы:
    
    - прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции;
    
    - сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм;
    
    - сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе;
    
    - косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают;
    
    - аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.
    
    При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Применяют две системы повременной оплаты:
    
    - простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов;
    
    - повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе.
    
    На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).
    
    В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.
    
    Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.
    
    Бестарифная система является распределительным вариантом оплаты труда. В данном случае индивидуальная заработная плата работника представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Один из вариантов - это разработка внутрифирменной сетки должностных окладов рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Она похожа на Единую тарифную сетку, но составленную в соответствии со штатным расписанием, спецификой деятельности предприятия, ее стратегических планов и важностью должностей. При этом внутри каждой должности вводятся категории, что позволяет увеличить мотивационную силу сетки, так как:
    
    - во-первых, при переходе из одной категории в другую работник удовлетворяет потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
    
    - во-вторых, количество категорий устанавливается таким образом, чтобы стимулировать рост карьеры (от специалиста II категории/помощника до руководителя группы);
    
    - в-третьих, у каждой группы будет ключевое отличие, без которого невозможно в нее попасть.
    
    Процесс перехода из одной категории в другую желательно отражать в положении об аттестации. Положительный момент системы должностных окладов заключается в том, что работник видит "прозрачную" систему оплаты труда, видит перспективы, рост карьеры. Процесс определения основных доплат и надбавок происходит на основании изучения ТК, территориального и отраслевого соглашений. Однако предприятию дано право самостоятельно дополнять список подобных выплат и их размер.
    
    Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.
    
    

Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия

    
    Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия.
    
    Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.
    
    Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):
    
    1) по результатам общей деятельности предприятия:
    
    - системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.;
    
    - системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
    
    - системы премиальных выплат (бонусов);
    
    2) на основе отношений собственности:
    
    - системы предоставления своим работникам акций предприятия;
    
    - системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;
    
    - системы распространения опционов акций.
    
    

Выбор системы оплаты труда

    
    Что касается выбора системы оплаты труда, то в этом плане ТК дает право использовать практически любые модели оплаты труда.
    
    Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются: тарифные ставки, тарифные сетки, надбавки и доплаты. Элементами тарифной системы являются также оклады работников.
    
    Бестарифная система является распределительным вариантом оплаты труда. В данном случае индивидуальная заработная плата работника представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.
    
    Один из вариантов - это разработка внутрифирменной сетки должностных окладов рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Она похожа на Единую тарифную сетку, но составленную в соответствии со штатным расписанием, спецификой деятельности предприятия, ее стратегических планов и важностью должностей.
    
    При этом внутри каждой должности вводятся категории, что позволяет увеличить мотивационную силу сетки, так как:
    
    - во-первых, при переходе из одной категории в другую работник удовлетворяет потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
    
    - во-вторых, количество категорий устанавливается таким образом, чтобы стимулировать рост карьеры (от специалиста II категории/помощника до руководителя группы);
    
    - в-третьих, у каждой группы будет ключевое отличие, без которого невозможно в нее попасть.
    
    Процесс перехода из одной категории в другую желательно отражать в положении об аттестации. Положительный момент системы должностных окладов заключается в том, что работник видит "прозрачную" систему оплаты труда, видит перспективы, рост карьеры. Процесс определения основных доплат и надбавок происходит на основании изучения ТК, территориального и отраслевого соглашений. Однако предприятию дано право самостоятельно дополнять список подобных выплат и их размер.
    
    

Последовательность действий по выбору системы оплаты труда

    
    Во-первых, необходимо определить источник финансирования Вашего предприятия. Для этого определите, к какому из нижеперечисленных видов относится организация:
    
    - организация, финансируемая из бюджета;
    
    - организация со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности);
    
    - другая организация (доходы от предпринимательской деятельности).
    
    Если Вы являетесь организацией, финансируемой из бюджета, то на Вашем предприятии действует тарифная система оплаты труда, устанавливаемая законодательством РФ.
    
    Если Вы являетесь организацией со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности), то на Вашем предприятии действует как тарифная система оплаты труда, устанавливаемая законодательством РФ, так может быть установлен и дополнительный порядок оплаты труда и премирования в локальных актах организации. Если Вы хотите установить дополнительный порядок регулирования оплаты труда, то переходим к следующему шагу.
    
    Если Вы являетесь организацией, получающей доходы от предпринимательской деятельности, то Вы сами устанавливаете систему оплаты труда в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций, трудовых договорах.
    
    При этом, необходимо помнить, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
    
    Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.
    
    После определения системы оплаты труда, которая будет действовать на Вашем предприятии следует определить надо ли устанавливать для отдельных категорий работников особые условия оплаты труда. Для этого надо определить, носит ли работа, на которую принимается работник, характер тяжелой, вредной или опасной. Для этого необходимо посмотреть:
    
    Список N 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях (утв. постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.91 N 10);
    
    Перечень должностей, занятие которых связано с опасностью инфицирования микробактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда (утв. приказом Минздрава РФ, Минобороны РФ, МВД РФ, Минюста РФ, Минобразования РФ, ФПС РФ от 30.05.2003 N 225, 194, 363, 126, 2330, 777, 292);
    
    Список производств, цехов, профессий, должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв.постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.74 N 298/П-22 и определить, подпадает ли работа под какой-либо пункт перечня. Если подпадает, то для нее следует установить повышенный размер оплаты труда по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст.147 ТК РФ).
    
    При формировании Положения по оплате труда необходимо помнить:
    
    Согласно ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.
    
    В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
    
    При повременной системе оплаты труда, работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
    
    При сдельной системе оплаты труда работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы (ч.2 ст.271 ТК РФ).
    
    Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ч.3 ст.271 ТК РФ).
    
    

Стимулирующие системы

    
    Система мотивации и стимулирования строится на понятии потребности.
    
    Мотив - внутренний импульс активности - побуждает его действовать. Таким образом, руководитель, воздействуя оплатой труда (стимулом), может повысить результативность своих работников, то есть руководитель, стимулируя работника, добивается желаемого результата, а работник испытывает удовлетворение от труда. Таким образом, денежные стимулы примерно на 90% обеспечивают желаемый результат. При проектировании Положения об оплате труда необходимо сочетать общие, универсальные стимулы с теми стимулами, которые могут быть индивидуализированы. Для определения мотивирующих стимулов необходимо провести анкетирование сотрудников предприятия, предлагая им проранжировать предложенные стимулы. На основании анкет выявляются те стимулы, которые смогут в большей степени воздействовать на повышение отдачи от работника. Перечень предлагаемых стимулов может быть выбран самостоятельно в зависимости от задачи, которую необходимо решать. Стимулирующие системы согласно ст.144 ТК заключаются в системах премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Эти системы должны содержать показатели и условия премирования, доплат, надбавок, размер стимулирующих выплат, круг премируемых работников.
    
    Стимулирующие системы могут устанавливаться также коллективным договором. Только при четко описанной системе стимулирующих выплат, бухгалтер может относить эти выплаты на себестоимость работ, услуг. Для того, чтобы быть конкурентным на рынке труда, более мобильным в принятии решений по установлению базовых должностных окладов, необходимо отслеживать уровень заработных плат по должностям работников предприятия. Это очень трудоемкий процесс и занимает много времени для создания базы данных по рынку труда. Полученные данные можно легко наложить на нашу уже разработанную сетку должностных окладов. Результирующие значения будут являться средним уровнем, неким ориентиром в определении должностного оклада той или иной категории работников. Рынок автоматически сам устанавливает разрыв в оплате труда работников в зависимости от квалификации, опыта и т.д. Для более эффективной работы персонала и его заинтересованности в труде целесообразно установить вилку должностных окладов из расчета ±(15-20)% от среднего оклада. Она позволит в дальнейшем учитывать индивидуальные успехи работника. Для того чтобы данная система работала на 100%, следует разработать "Положение об аттестации", на основании которого будут устанавливаться базовые должностные оклады принимаемых на работу сотрудников и уже работающих специалистов.
    
    

Рекомендации по типовой структуре

Положения об оплате труда и содержанию его основных разделов

    
    I. Общие положения - указываются цели, которые ставятся в сфере организации оплаты труда на период действия Положения и достижению которых должна активно способствовать организация заработной платы; нормативные документы, опираясь на которые будут устанавливаться трудовые обязанности работника (нормы времени, выработки, обслуживания, качества продукции (работ), расходования работником производственных ресурсов и т.п.); связь условий оплаты с достижением определенных производственных результатов, принципы оценки трудового вклада работников и т.п.
    
    Цели в сфере организации оплаты труда могут быть следующими:
    
    - устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников;
    
    - закрепление кадров на предприятии;
    
    - соблюдение интересов работников и работодателей в части роста трудовой отдачи и роста ее оплаты;
    
    - исключение уравнительности в оплате труда;
    
    - создание предпосылок для максимального раскрытия трудового потенциала работников.
    
    Например:
    
    "Настоящее положение вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности предприятия и его подразделений. Оно направлено на усиление связи оплаты труда работника с его личным трудовым вкладом и конечными результатами работы предприятия в целом".
    
    Приведенный перечень целей в сфере организации оплаты труда не является исчерпывающим и легко может быть дополнен исходя из конкретных особенностей каждого предприятия и экономической ситуации.
    
    В раздел основных положений можно включить и формулировку принципов, которыми руководствуется работодатель, разрабатывая условия оплаты труда, и которые нельзя нарушать при практическом применении Положения. Такими принципами могут быть следующие:
    
    - равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда;
    
    - создание равных возможностей для роста заработка у всех категорий работающих;
    
    - равнонапряженность трудовых норм или (если это невозможно) дифференциация заработной платы в зависимости от напряженности труда (загрузки) работников;
    
    - опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы или снижение затрат заработной платы на единицу объема продукции и др.
    
    Формирование принципов разработки условий оплаты труда очень важно. Отклонение от их соблюдения на отдельных участках позволяет работодателю вносить в Положение соответствующие изменения.
    
    В данном разделе Положения могут быть указаны нормативные документы, на базе которых оно составлено.
    
    Положения об оплате труда бюджетных организаций включают федеральные законы и нормативные акты, в Положениях организаций смешанного финансирования к ним добавляются соглашения различного уровня, а Положения организаций небюджетного сектора экономики, помимо этого, содержат решения совета директоров, коллективный договор, нормативные документы, применение которых диктуется ТК РФ или иными федеральными законами, а также нормативные документы, решение об использовании которых принято самим работодателем (например, нормативные документы по тарифному и организационно-техническому нормированию).
    
    В разделе общих положений могут быть в целом охарактеризованы системы оплаты, которые более подробно раскрываются в других разделах, а также принципы и условия их применения. Кроме того, в разделе I следует, указать на обеспеченность применения Положения необходимой системой учета результатов труда и показателей трудового вклада.
    
    
    II. Тарифные условия оплаты труда работников - тарифные сетки, ставки, коэффициенты, дифференциация ставок первого разряда, виды применяемых ставок и участки производств, где они действуют; схемы должностных окладов руководителей, специалистов, служащих; доплаты к тарифным ставкам за условия труда (если они не установлены предыдущими документами).
    
    Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты - премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.
    
    В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на качество, индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.
    
    В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывался фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или производственную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде. По этой методике при расчете плановых средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, как правило, отдельно рассчитывали плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников (включая оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты) и плановый фонд материального поощрения (премиальный), так как для данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы ранее не планировались.
    
    Появились подходы, согласно которым фонд оплаты труда предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы, оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда:
    
    - гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда;
    
    - гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;
    
    - оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;
    
    - выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального стимулирования.
    
    Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств ФОТ.
    
    По структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда также в основном сложились в предыдущие годы и зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.
    
    Так, если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, так как общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема здесь будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.
    
    Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:
    
    - пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы;
    
    - на основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения. При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости. В случаях, когда продукция не является конечной для предприятия, на нее требуется разрабатывать внутризаводские цены;
    
    - пропорционально изменениям трудоемкости, если такие изменения происходят. Например, если в подразделении А трудоемкость продукции повышается на 7%, а в подразделении Б она снижается на 3% по отношению к базовому периоду, то соответственно увеличивается (уменьшается) и фонд заработной платы подразделения;
    
    - путем распределения фондов, образованных на предприятии, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности;
    
    - на основе различного сочетания перечисленных выше методов.
    
    Если предприятие относится к бюджетному сектору экономики, то в этом разделе воспроизводится Единая тарифная сетка (ETC), введенная постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 (в ред.02.10.2003), и ее модификация, установленная также соответствующим постановлением Правительства на момент введения Положения. Наряду с ETC указываются нормативные документы по тарифному нормированию труда и аттестации работников, на основании которых производится оценка квалификации работников. Кроме того, перечисляются нормативные правовые акты, которые послужили основанием для установления доплат за условия труда на рабочих местах, а также доплат, дополнительно учитывающих напряженность труда и деловые качества работника.
    
    Для предприятия небюджетного сектора экономики содержание раздела II Положения зависит от того, какого типа тарифные системы оно применяет: раздельные для рабочих (тарифные ставки) и руководителей, специалистов и служащих (схему должностных окладов) или единую для всех категорий работников в виде единой внутрипроизводственной тарифной сетки. В первом случае вводятся два подраздела.
    
    Первый - "Тарифная система оплаты труда рабочих", где приводится тарифная система для оплаты труда рабочих с соответствующим количеством разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок. Если на предприятии применяется дифференцированный подход к оплате труда рабочих (например, устанавливаются различные тарифные ставки по видам деятельности), то указываются либо размеры дифференциации ставки 1-го разряда по видам деятельности (если для всех видов деятельности установлены единые тарифные коэффициенты), либо все виды тарифных сеток, если они имеют не только разную ставку 1-го разряда, но и разные тарифные коэффициенты и диапазоны крайних ставок. В этом же подразделе называются нормативные документы, на основе которых осуществляется тарифное нормирование труда рабочих, с указанием конкретных выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) или других документов по тарифному нормированию труда (документы министерств и ведомств или собственные решения предприятия).
    
    Второй подраздел содержит "Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих", где в иерархическом порядке приводится номенклатура должностей, действующая на предприятии, и установленные по ним "вилки" (минимум - максимум) окладов. Кроме того, в данном подразделе указываются нормативные документы по тарифному нормированию труда и оценке квалификационного уровня работников.
    
    Если на предприятии действует единая тарифная сетка, то в разделе, посвященном тарифной системе, приводятся:
    
    - установленные тарифные ставки и тарифные коэффициенты;
    
    - группы работников, к которым применяются дифференцированные подходы (повышенные размеры тарифных ставок);
    
    - справочные данные о разрядах работников (т.н. тарификатор должностей и профессионально-квалификационных групп);
    
    - документы по тарифному нормированию труда, применяемые на предприятии.
    
    На предприятиях, финансируемых за счет бюджета и предпринимательской деятельности, в разделе по тарифному нормированию указываются как нормативные документы по тарифной оплате, утвержденные вышестоящими органами, так и принятые предприятиями самостоятельно, а также приводятся конкретные системы оплаты, которые базируются на тарифной системе предприятия, с указанием подразделений и круга работников.
    
    Условия премирования работников за основные результаты деятельности - приводятся все положения о премировании, которые работодатель применяет на предприятии для оценки и оплаты результатов труда работника в ходе выполнения им работы, оговоренной в трудовом договоре (контракте), т. е. выполнение которой входит в трудовые обязанности работника.
    
    Условия единовременного премирования работников - все положения о единовременных поощрениях за работу и результаты, не вытекающие прямо из трудовых обязанностей работника:
    
    - о премировании за выполнение особо важных производственных заданий;
    
    - о премировании по итогам внутризаводского производственного соревнования;
    
    - о специальных видах премирования, выплачиваемых по результатам участия в каких-либо работах, например за разработку и внедрение новых технологий, экономию какого-либо важного для предприятия вида производственных ресурсов и т.п.
    
    Условия поощрения по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал).
    
    Условия установления работникам поощрительных доплат (надбавок) к тарифным ставкам - доплаты за совмещение профессий, работу с меньшей численностью, расширение зон обслуживания; надбавки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде; персональные надбавки к окладам, за ученую степень, если принято решение о их выплате, и др.
    
    Гарантийные и компенсационные выплаты работникам - гарантийные и компенсационные выплаты, которые больше предусмотренных ТК РФ, но могут быть приведены и все виды выплат такого рода, применяемые на предприятии.
    
    Особые условия труда отдельных категорий работников - принятые на предприятии условия оплаты для отдельных категорий работников, диктуемые особенностями спроса и предложения на рынке труда на соответствующие виды деятельности или связанные с особенностями их тарификации, нормирования и организации труда.
    
    Прочие условия оплаты - условия оплаты, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов.
    
    Положение об оплате утверждается директором предприятия, согласовывается с профсоюзным комитетом или с каким-либо другим представителем интересов работников (если на предприятии нет профсоюзной организации) и представляется на утверждение службами, отвечающими за организацию труда и заработной платы (отдел по персоналу, отдел труда и заработной платы, экономический отдел и т.п.).
    
    Условия и порядок премирования определяются и закрепляются в локальных актах, разрабатываемых на предприятиях (например, Положение о премировании).
    
    В Положении о премировании должны быть указаны показатели и условия премирования с учетом задач, стоящих перед каждой из категорий работников в процессе производства. К числу возможных видов относятся премии:
    
    - за выполнение производственных заданий;
    
    - за экономию сырья, материалов, энергии;
    
    - за повышение качества производимой продукции;
    
    - за освоение новой техники и технологии.
    
    В том случае, если размер премии устанавливается в процентном соотношении к заработку, в его состав включаются не только тарифная ставка (оклад), но и установленные на предприятии доплаты и надбавки к ставке: за работу в неблагоприятных условиях, за интенсивность труда, совмещение профессий, высокое профессиональное мастерство, выполнение особо важной работы и др.
    
    Вознаграждение по итогам года может выплачиваться работникам предприятия в дополнение к принятым системам оплаты труда.
    
    Порядок выплаты вознаграждения должен быть определен в Положении о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы, которое утверждается администрацией предприятия.
    
    

Приложение
(пример)

    
    
ПОЛОЖЕНИЕ
об оплате труда и премировании работников

   
1. Общие положения

    
    Оплата труда на _______________________ производится в соответствии с ТК РФ, другими законодательными и нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы оплаты труда и настоящим Положением об оплате труда. Положение предусматривает единые принципы оплаты труда работников, обоснованные соотношения в уровне заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации на основе Единой тарифной сетки и порядок формирования тарифных окладов (ставок), а также доплат, надбавок и выплат стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.
    
    

2. Порядок определения окладов (ставок)

    
    2.1. Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых в _____________________________ устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ) и условий труда. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифная сетка, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты к тарифным ставкам. Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.
    
    2.2. Ставки определяются на основе Единой тарифной сетки, принятой постановлением Правительства РФ от 6 ноября 2001 года N 775 (в ред.от 2 октября 2003 года):
    

    
    2.3. Величина тарифной ставки первого разряда по повременно-премиальной, сдельно-премиальной системам устанавливаются директором Предприятия самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей предприятия и фиксируется в приказе по Предприятию (коллективном договоре). При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.
    
    Тарифные ставки (оклады) второго и последующих разрядов Единой тарифной сетки определяются исходя из размера тарифной ставки (оклада) первого разряда и тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты утверждены Правительством Российской Федерации по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей.
    
    2.4. Оклады работников устанавливаются по разрядам Единой тарифной сетки с учетом наличия разряда, квалификационной категории и ученой степени. Разряды оплаты труда работников в соответствии с Единой тарифной сеткой определяются по результатам тарификации. Тарификация осуществляется:
    
    - по должностям служащих на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих;
    
    - по профессиям рабочих на основе тарифно-квалификационных требований по общеотраслевым профессиям рабочих.
    
    Рабочие, профессии которых не предусмотрены "Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям рабочих", тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в требованиях к квалификации по разрядам оплаты, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности. Им может быть установлен разряд оплаты в пределах предусмотренного диапазона разрядов для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.
    
    2.5. Изменение размеров ставок (окладов) производится в следующие сроки:
    
    2.5.1. При изменении разряда оплаты труда - согласно дате приказа по Предприятию;
    
    2.5.2. При присвоении квалификационной категории - согласно дате приказа созданной на Предприятии аттестационной комиссии;
    
    2.5.3. При присуждении ученой степени:
    
    - кандидата наук - с даты решения диссертационного совета после принятия решения ВАКом России о выдаче диплома;
    
    - доктора наук - с даты принятия решения ВАКом России о выдаче диплома.
    
    2.6. Аттестация работников проводится аттестационной комиссией во главе с директором Предприятия.
    
    2.7. В связи с присвоением квалификационной категории, ученой степени разряды оплаты труда увеличиваются:
    
    - на один разряд: специалистам, руководителям и их заместителям, которым в результате аттестации присвоена первая квалификационная категория;
    
    - на два разряда: специалистам, руководителям и их заместителям, которым в результате аттестации присвоена высшая квалификационная категория.
    
    2.8. Разряды оплаты труда по Единой тарифной сетке устанавливаются с учетом квалификационной категории в течение 5 лет со дня издания приказа о присвоении квалификационной категории. За три месяца до окончания срока действия квалификационной категории работник может письменно обратиться в аттестационную комиссию для прохождения переаттестации в установленном порядке, а аттестационная комиссия обязана рассмотреть аттестационные материалы на присвоение квалификационной категории в течение трех месяцев со дня их получения. В случае уважительной причины, по представлению директора Предприятия, срок переаттестации специалиста может быть перенесен на три месяца, в течение которого работнику выплачивается оклад с учетом квалификационной категории. В случае отказа специалиста от очередной переаттестации присвоенная ранее квалификационная категория утрачивается с момента истечения пятилетнего срока ее присвоения.
    
    

3. Порядок формирования заработной платы

    
    3.1. Размер заработной платы работника определяется исходя из тарифной ставки (оклада) по занимаемой должности и других условий оплаты, предусмотренных действующими нормативными актами.
    
    3.2. Заработная плата работающим начисляется за выполненную работу по повременно-премиальной, сдельно-премиальной системам.
    
    3.3. Отдельным работникам приказом директора Предприятия может назначаться персональный оклад.
    
    3.4. Заработная плата работников по совместительству, по замещаемым должностям, за работу без занятия штатной должности, а также на условиях неполного рабочего дня, или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада, либо в зависимости от выработки, исходя из сдельных расценок, доплат, надбавок и выплат компенсационного характера. Определение размеров заработной платы по основной и замещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ). Заработок работника предельными размерами не ограничивается.
    
    

4. Доплаты

    
    4.1. Работникам _______________, в том числе водителям, состоящим в штате, доплата за работу в ночное время производится в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра.
    
    4.2. За совмещение профессий (должностей), а также за выполнение наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника, устанавливается доплата к тарифным ставкам (должностным окладам) в размере 50%.
    
    4.3. Работникам моложе 18 лет, при сокращенной продолжительности ежедневной работы, выплачивается заработная плата как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
    
    4.4. За работу в выходные и праздничные дни в 2-кратном размере.
    
    4.5. Простой не по вине работника оплачивать в размере 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
    
    4.6. Рабочим, не освобожденным от основной работы, за выполнение обязанностей бригадира установить доплату в размере до 10%.
    
    4.7. Учебный отпуск, учебу работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям оплачивать в размере 100% тарифной ставки или должностного оклада.
    
    4.8. Во всех случаях, когда в соответствии с указанным разделом Положения и действующим законодательством доплаты к тарифным ставкам (окладам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой доплаты исчисляется из тарифной ставки (оклада) без учета других надбавок и доплат.
    
    

5. Надбавки

    
    5.1. Всем работникам, за непрерывной стаж работы на __________________, устанавливается надбавка в размере 20 процентов ставки (оклада) за первые три года и 10 процентов за последующие два года.
    
    5.2. Надбавки стимулирующего характера работникам могут устанавливаться:
    
    - за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), за высокие достижения в труде, а также за напряженность в труде;
    
    - за профмастерство, в зависимости от стажа работы на ________________, постоянно выполняющим задания в срок и с высоким качеством труда и не имеющим нарушений производственной, трудовой дисциплины и правил по технике безопасности. Размер надбавки за профмастерство:
    
    

    
    
    Надбавки начисляются на ставку (оклад) и предельными размерами не ограничиваются. Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом по учреждению по согласованию с выборным профсоюзным органом на основании представления руководителя структурного подразделения. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ. Надбавки за профмастерство начисляются работнику по решению директора Предприятия один раз в год и выплачиваются при уходе в ежегодный отпуск.
    
    5.3. Во всех случаях, когда в соответствии с указанным разделом Положения и действующим законодательством надбавки к ставкам (окладам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой надбавки исчисляется из ставки (оклада) без учета других повышений, надбавок и доплат.
    
    

6. Выплаты социального характера

    
    За счет прибыли работникам предприятия могут быть предусмотрены выплаты, размер которых определяется директором Предприятия:
    
    - к юбилейным датам;
    
    - в связи с уходом на пенсию;
    
    - к профессиональным праздникам;
    
    - на питание;
    
    - на погребение в связи со смертью.
    
    

7. Премирование работников

    
    После всех расчетов по заработной плате, отчислений в бюджет от прибыли, оставшаяся сумма денежных средств остается в полном распоряжении предприятия. Ежемесячно, в зависимости от возможностей предприятия за высокие производственные результаты всем работникам может быть выплачена премия, но не более 100% должностного оклада.
    
    

8. Другие вопросы оплаты труда

    
    8.1. Премирование работников производится в соответствии с системным положением, утверждаемым директором Предприятия по согласованию с выборным профсоюзным органом. Размер премии предельными размерами не ограничивается.
    
    8.2. Производить выплату заработной платы два раза в месяц ___ и ___ числа каждого месяца. При совпадении дней выдачи зарплаты с выходными или праздничными днями, зарплата выдается перед этими днями.
    
    

Заместитель директора
по кадрам (управлению персоналом)

Текст документа сверен по:

"Бюджетные организации.
Экономика и учет",
N 7, 2005 год