Испытательный срок при приеме на работу

 Вопрос:

    
    При приеме на работу мне назначили испытательный срок 6 месяцев. Во-первых, почему такой большой, а во-вторых, зачем он вообще нужен?
     

 Ответ:

    
    Открываем Кодекс законов о труде РФ и читаем ст.22: "Срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, шести месяцев". Это сравнительно новое правило, ранее предусматривался гораздо меньший срок испытания - 1 неделя для рабочих, 2 недели для служащих и 1 месяц для ответственных работников.
    
    Предположим, я, руководитель фирмы, принимаю нового работника. Трудовая книжка в порядке. Я даже звоню на его прежнюю работу, а там отвечают: хороший работник, профессионал. Зачем тогда устанавливать испытательный срок? Более того, когда руководитель говорит принимаемому работнику об испытательном сроке, тот сразу же чувствует психологический дискомфорт, то есть понимает: полного доверия к нему нет, и потому его берут на работу с оговоркой - с испытательным сроком. Конечно, здесь очень важен правильный подход со стороны руководителя: недоверие может обидеть. А это ни к чему. Если руководитель говорит, что это правило относится ко всем без исключения, то принимаемый на работу воспримет его слова нормально. Возвращаясь к вопросу: "А нужно ли вообще испытание?" - отвечу: нужно со всех точек зрения.
    
    Во-первых, руководитель не хочет брать "кота в мешке". Главная задача испытания - проверка профессиональных и деловых качеств работника. Хороший руководитель может уже через несколько дней определить профессионализм принятого работника, и по соглашению сторон срок может быть сокращен. А вот увеличивать его руководитель не вправе.
    
    Интересен юридический факт: нигде, ни в одном правовом акте не написано, что испытательный срок может быть сокращен. Юрисконсульты предприятий, как правило, говорят о незыблемости срока испытания, но это не так. Сокращайте его, если уверены в том, что испытуемый вполне соответствует требованиям. Есть приказ (а он должен быть обязательно) о назначении испытательного срока - прекрасно! Вы убедились, что принимаемый на работу - профессионал, и как руководитель можете издать новый приказ: об окончании срока испытания.
    
    Теперь переходим к следующему. Предположим, что испытательный срок закончился, а Вы все-таки не уверены в профессионализме нового сотрудника. Но - увы! - он уже считается принятым на постоянную работу. Юридически ничего невозможно сделать.
    

    Недавно в наше бюро пришел руководитель одной из иностранных фирм. Он был недоволен менеджером своей фирмы. Менеджер Першин был принят в эту фирму с испытательным сроком 3 месяца, а уволили его после 5 месяцев работы как не выдержавшего испытательный срок. Адвокат два часа объяснял директору инофирмы незаконность увольнения Першина. "Как же так? - возмущался тот. - Он не умеет работать, плохо, очень плохо работает, а я не могу его уволить?". Можете, но теперь нужно применять другие статьи КЗоТ. А так как, отработав более трех месяцев, он вошел в штат фирмы, считается, что он выдержал испытательный срок.
    
    Першин подал в суд иск о восстановлении его на работе с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула и возмещением морального вреда. Подсчитали: фирма к тому времени (а его, бесспорно, восстановят на работе) должна будет выплатить более 20 тысяч рублей с учетом индексации, да еще за моральный ущерб. Наш клиент долго не мог понять, почему надо платить, если Першин не работает. "У нас, если час не отработал, никаких денег не платят, более того - штрафы налагают".
    
    "Но это у вас, на территории вашего государства, а у нас - Россия, и ваша фирма зарегистрирована в Санкт-Петербурге, потому должна действовать в рамках российских законов", - объясняли мы ему. "Очень тяжело", - пожал плечами он и ушел.
    
    А ведь все просто: во-первых, не нужно жалеть денег на юриста и предусмотреть в штате эту должность; во-вторых, и это, пожалуй, главное, - иностранные бизнесмены, желающие иметь свое дело в Петербурге, как правило, обращаются в свое консульство, и отсюда начинаются их мытарства. Лучше обратиться в независимую юридическую фирму, и она им поможет. Сколько раз мы сообщали в газетах, что есть известное в России "Адвокатское бюро Нарышкиных", и наши специалисты могут не только проконсультировать, но и найти выгодного партнера, зарегистрировать совместное предприятие, филиал или инофирму со 100%-процентным иностранным капиталом, осуществить юридическое обслуживание фирм и бизнесменов, организовать охрану, представительствовать в органах власти и т.д.
    
    Очевидно, работникам консульств их МИДы не дают испытательного срока и до сих пор сотни, тысячи иностранных бизнесменов, столкнувшись с чисто российскими проблемами, с нашим чиновничьим аппаратом, уезжают из Петербурга несолоно хлебавши. Да и россиянам это невыгодно. Но продолжим нашу тему.
    

    Если Вы недовольны работником, то имеете право его уволить как не выдержавшего испытательный срок. Но только именно в то время, которое предусмотрено как испытание. Другое дело - Вам нужно доказать, что он работает некачественно, допускает брак, и уволить его в соответствии со ст.23 КЗоТ РФ. При этом не требуется согласования с профкомом и работнику не выплачивается выходное пособие. Правда, уволенный имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Потому так важны доказательства его профессиональной непригодности и т.д. Естественно, и работник может предъявить доказательства своих профессиональных и деловых качеств, причем доказательства могут быть самые разнообразные - дипломы, удостоверения, свидетельства, награды за хорошую работу, положительные характеристики и т.д. Конечно, подобные дела имеют массу юридических тонкостей и поэтому как увольнять, так и восстанавливаться на работе без помощи юриста практически невозможно.
    
    И еще. Нужно всегда внимательно читать Закон. А в ст.21 КЗоТ РФ сказано: "При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание..." Законодатель говорит о том, что в приказном порядке устанавливать испытание нельзя, требуется соглашение сторон. Принимаемый на работу вправе не согласиться на испытание. Администрация, в свою очередь, может взять его на работу и без назначения испытательного срока.
    
    Но хотелось бы привести данные социологических исследований: как правило, во время испытания работник показывает высшую производительность труда, поэтому, с нашей точки зрения, испытательный срок выгодно использовать как можно больший, то есть до трех месяцев.
    
    Что же касается 6-месячного срока испытания, то он устанавливается только для определенной категории работников в соответствии с изменениями, внесенными в КЗоТ РФ.
    
    Итак, подводим итог: испытание выгодно для администрации, выгодно и для работника, ибо если дирекция фирмы впоследствии будет недовольна его работой и пожелает уволить работника по п.2 ст.33 КЗоТ (по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации), то вряд ли ей это удастся, так как работник, выдержав испытательный срок, показал себя профессионалом.
    
    

К.П.Федоров
заведующий ЮК 55 "Адвокатское бюро Нарышкиных"
Санкт-Петербургской объединенной коллегии адвокатов
Вознесенский пр., д.41
Тел.: 314-85-27, 312-87-84
(круглосуточно)

3 октября 2001 года N Ю982