Испытательный срок молодому специалисту

 Вопрос:

    При приеме на работу (на должность менеджера) мне назначили испытательный срок - 6 месяцев. Во-первых, почему такой большой, а во-вторых, зачем он вообще нужен?

    Нужен ли испытательный срок молодому специалисту?

 Ответ:

       
    Открываем Трудовой кодекс  РФ (имеется в виду не КЗоТ, а новый ТК) и читаем статью 70: "Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений - шести месяцев".
    
    Предположим, вы, руководитель фирмы, принимаете нового работника и понимаете, что он - блестящий профессионал в своем деле. Зачем тогда устанавливать испытательный срок? Более того, когда руководитель говорит принимаемому работнику об испытательном сроке, тот сразу же чувствует психологический дискомфорт, то есть понимает: полного доверия к нему нет и потому его берут на работу с оговоркой - с испытательным сроком. Конечно, здесь очень важен правильный подход со стороны руководителя: недоверие может обидеть. А это ни к чему. Если руководитель говорит, что это правило относится ко всем без исключения, то принимаемый на работу воспримет его слова нормально. Возвращаясь к вопросу: “А нужно ли вообще испытание?” - отвечу: нужно со всех точек зрения.
    
    Во-первых, руководитель не хочет брать “кота в мешке”. Главная задача испытания - проверка профессиональных и деловых качеств работника. Хороший руководитель может уже через несколько дней определить профессионализм принятого работника, и по соглашению сторон срок может быть сокращен. А вот увеличивать его руководитель не вправе.
    
    Интересно следующее: нигде, ни в одном правовом акте не написано, что испытательный срок может быть сокращен. Юрисконсульты предприятий, как правило, говорят о незыблемости срока испытания, но это не так. Сокращайте его, если уверены в том, что испытуемый вполне соответствует требованиям. Есть приказ (а он должен быть обязательно) о назначении испытательного срока - прекрасно! Вы убедились, что принимаемый на работу - профессионал, и как руководитель можете издать новый приказ: об окончании срока испытания.
    
    Теперь переходим к следующему. Предположим, что испытательный срок закончился, а вы все-таки не уверены в профессионализме нового сотрудника, тем более молодого. Но - увы! - он уже считается принятым на постоянную работу. Юридически ничего невозможно сделать.
    

    Как выяснилось, менеджер не был ни руководителем, ни заместителем руководителя фирмы, и потому испытательный срок ему в 6 месяцев назначили незаконно.
    
    И потому наш доверитель - менеджер, как только пройдет 3 месяца, может спокойно продолжать работу: испытательный срок он выдержал. И это несмотря на то, что издан приказ о 6 месяцах испытания, и он его подписал, но, увы, закон есть закон. Статья 8 ТК прямо говорит, что соглашения, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными (смотри также ст.71 ТК РФ).
    
    Недавно в наше бюро пришел руководитель одной из иностранных фирм. Он был недоволен переводчиком своей фирмы. Переводчик давно был принят в эту фирму после окончания университета с испытательным сроком 3 месяца, а уволили его после 5 месяцев работы как не выдержавшего испытательный срок. Адвокат два часа объяснял директору инофирмы незаконность увольнения. “Как же так? - возмущался тот. - Он не умеет работать, плохо, очень плохо работает, а я не могу его уволить? Да и молодой еще, многого не знает”. Можете, но теперь нужно применять другие статьи ТК. А так как он отработал более трех месяцев, считается, что он выдержал испытательный срок (ст.71 ТК РФ).
    
    Переводчик подал в суд иск о восстановлении его на работе с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула и возмещением морального вреда. Подсчитали: фирма к тому времени (а его, бесспорно, восстановят на работе) должна будет выплатить более 320 тысяч рублей с учетом индексации, да еще за моральный ущерб. Директор инофирмы долго не мог понять, почему надо платить, если переводчик не работает. “У нас, если час не отработал, никаких денег не платят, более того - штрафы налагают”.
    
    “Но это у вас, на территории вашего государства, а у нас - Россия, и ваша фирма зарегистрирована в Санкт-Петербурге, потому должна действовать в рамках российских законов”, - объясняли мы ему. “Очень тяжело”, - пожал плечами он и ушел.
    
    А ведь все просто: если вы недовольны работником, то имеете право его уволить как не выдержавшего испытательный срок. Но только именно в то время, которое предусмотрено как испытание. Другое дело - вам нужно доказать, что он работает некачественно, допускает брак, и уволить его в соответствии со ст.71 ТК РФ. При этом не требуется согласования с профкомом, и работнику не выплачивается выходное пособие. Правда, уволенный имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Потому так важны доказательства его профессиональной непригодности и т.д. Естественно, и работник может предъявить доказательства своих профессиональных и деловых качеств, причем доказательства могут быть самые разнообразные - дипломы, удостоверения, свидетельства, награды за хорошую работу, положительные характеристики и т.д. Конечно, подобные дела имеют массу юридических тонкостей, и поэтому как увольнять, так и восстанавливаться на работе без помощи юриста практически невозможно.
    
    И еще. Нужно всегда внимательно читать закон. А в ст.70 ТК РФ сказано: “При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание...” Законодатель говорит о том, что в приказном порядке устанавливать испытание нельзя, требуется соглашение сторон. Принимаемый на работу вправе не согласиться на испытание. Администрация, в свою очередь, может взять его на работу и без назначения испытательного срока.
    

    Но хотелось бы привести данные социологических исследований: как правило, во время испытания работник показывает высшую производительность труда, поэтому, с нашей точки зрения, испытательный срок выгодно использовать как можно больший, то есть до трех месяцев.
    
    Что же касается 6-месячного срока испытания, то он устанавливается только для определенной категории работников в соответствии с изменениями, внесенными в ТК РФ.
    
    К сожалению, существовавшие Положение о молодых специалистах и статьи старого КЗоТа, защищавшие трудовые права молодых специалистов и запрещавшие установление для них испытательного срока, давно не действуют.
    
    Итак, подводим итог: испытание выгодно для администрации, выгодно и для работника, ибо если дирекция фирмы впоследствии будет недовольна его работой и пожелает уволить работника по п.3 ст.81 ТК РФ (по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации…), то вряд ли ей это удастся, так как работник, выдержав испытательный срок, показал себя профессионалом.

К.П.Федоров,
Почетный адвокат РФ
Президент Санкт-Петербургской
Адвокатской коллегии Нарышкиных
СПб., Вознесенский пр., д.41
тел.: (812) 314-85-27, 312-87-24
круглосуточно
[email protected]
http://www.naryishkin.spb.ru

23 декабря 2003 года N Ю4700